Фундаментальные исследования. Определение критериев и показателей оценки уровня подготовки специалистов-кинологов Методы оценки результативности: оценка KPI

Важным элементом разработки и реализации программы подготовки специалистов-кинологов в отрядах специального назначения являлась проблема обоснования критериев и показателей оценки уровня их профессиональной подготовки. Для разрешения данной проблемы автором был рассмотрен подход к определению критериев.

В научной литературе достаточно широко толкуется понятие "критерий". Для этого есть ряд оснований. Этими основаниями, прежде всего, являются: во-первых, позиции авторов; во-вторых, неоднозначное понимание понятия "критерий" в различных словарях и справочной литературе.

Так в словаре русского языка С.И. Ожегова под критерием понимается "мерило оценки суждения". Ожегов С.И. Словарь русского языка. М, 1981.С. 217. В Большой советской энциклопедии критерий рассматривается как "признак, на основании которого производится оценка определение или классификация чего-либо, мерило суждения оценки" 2 Большая советская энциклопедия 3-е издание. М, 1974. Т. 13, С. 450. . Представляет интерес философское понимание критерия. В философском словаре дается следующее определение: "Критерий истины - средство проверки истинности или ложности того или иного утверждения, гипотезы, теоретического построения и т.п. " 3 Философский словарь М., 1975. С. 193. .

Н.В. Кузьмина в качестве критериев оценки деятельности педагогических систем выделяет внутренние и внешние критерии. К внутренним относятся: показатель конкурса в учебное заведение; уровень успеваемости; сохранность контингента учащихся на протяжении всех лет обучения. Внешние критерии: куда идут выпускники учебного заведения; как они там адаптируются (каким по времени и качеству является процесс вхождения в новую систему); какое число выпускников и в какой срок достигает высокого уровня деятельности в новой системе; какой процент выпускников и в какой мере занят самообразованием; в какой мере выпускник и его руководители удовлетворены полученной подготовкой. Кузмина Н.В., Реан А.А. Профессионализм педагогической деятельности. Рыбинск Г.Б. Скок для оценки педагогической деятельности предлагает следующие критерии: конечный результат (обученность учащихся при объективном определении); умение провести занятие; мнение обучаемых; методическое обеспечение курса; адекватность самооценки педагога; знание иностранного языка и умение преподавать на нем; умение использовать ЭВМ как средство; некоторые дополнительные умения. Скок Г.Б. Аттестация преподавателей: подготовка и проведение. Новосибирск. 1993.

3 Беспалько В.П., Татур ЮГ. Системно-методическое обеспечение учебно-воспитательного процесса подготовки специалистов. М, 1989. В.П. Беспалько в качестве показателей деятельности преподавателей выделяет: среднюю успеваемость учащихся по приведенному среднему баллу, научность изучаемого учебного предмета; полноту учебного предмета; среднюю эффективность проводимых учебных занятий; публикации учебно-методического характера; 4 Хозяинов Г.И. Педагогическое мастерство преподавателя. М, 1998. отзывы студентов об учебно-воспитательной деятельности преподавателей.

Г.И. Хозяинов называет следующие критерии: стимулирование и мотивация деятельности обучаемого; организация учебной деятельности обучаемого; владение содержанием предмета и его дидактическая организация; структурно-композиционное построение учебного занятия.

При рассмотрении критериев и показателей оценки уровня подготовки специалистов-кинологов и служебных собак принципиальным, по нашему мнению, является понимание того, что оценивается, прежде всего, результативность деятельности, проведенной в соответствии с разработанной педагогической программой. В связи с этим правомерным является рассмотрение критериев оценки уровня подготовки специалистов-кинологов в качестве критериев оценки эффективности предлагаемой программы подготовки.

При формулировании системы критериев оценки и показателей автор исходил из того, что она, с одной стороны, должна давать объективную оценку уровня подготовки специалистов-кинологов и служебных собак, с другой, быть практичной, легко реализуемой в образовательном процессе.

Как уже говорилось выше, об эффективности и качестве обучения мы судим, прежде всего, по тем психическим изменениям и новообразованиям, которые формируются в процессе управляемой учебно-познавательной деятельности обучающихся (В.А. Якунин) .

Исходя из того, что успешность предстоящей деятельности специалиста-кинолога обусловливается доминирующей у него знаниями, навыками и умениями в данной области, уровнем развития профессионально важных качеств, для оценки уровня подготовки специалистов-кинологов, а соответственно и эффективности разработанной программы, автором были определёны критерии и показатели оценки уровня подготовленности специалистов-кинологов и служебных собак; когнитивный, операциональный.

Первый критерий характеризуется успеваемостью специалистов-кинологов по дисциплинам "Методика и техника дрессировки собак" и "Служебная кинология".

Второй критерий характеризуется сформированность у специалистов-кинологов навыков по дрессировке и надрессированностью служебных собак.

Критерии и показатели оценки уровня подготовки специалистов-кинологов представлены в таблице 1.

Таблица 1

Критерии и показатели оценки уровня подготовки специалистов-кинологов

• 2. Когнитивный критерий (К). В качестве нижнего уровня значения успешности специалистами-кинологами по дисциплинам кинологии был определен процент равный 30 Успешность учебной деятельности оценивалась:
  • - средний процент 40% - 60%. (низкий уровень успешности учебной деятельности).
  • - средний прпоцент 60% - 80%; (средний уровень успешности учебной деятельности;
  • - средний процент 80% - 100%; (высокий уровень успешности учебной деятельности).

Общее значение критерия определялось по формуле:

К = СК+МТДС . (формула 1).

Операциональный критерий (О). Включает сформированность навыков по практике дрессировки собак (ПДС).

Надрессированностью служебных собак (Н).

Критерий и показатель оценки уровня профессиональной подготовки специалистов-кинологов:

высокий уровень - 80% - 100%;

средний уровень - 60% - 80%;

низкий уровень - 40% - 60%.

Общее значение критерия определялось по формуле

О = Н+ПДС (формула 2).

Для определения уровня подготовки специалистов-кинологов автором был введен обобщенный критерий - ОУпп, значение которого определялось по формуле:

ОУпп =К+О (формула 3)

Предложенные критерии и математический аппарат определения их значений, по нашему мнению, позволяют оперативно и в достаточной степени объективно оценить уровень подготовки специалиста-кинолога в отряде специального назначения.

Уровень профессиональной подготовки специалиста-кинолога не является статичной характеристикой. Ему присущ динамический характер. В связи с этим оценка подготовки кинолога должна рассматриваться как динамическая, изменяющаяся по мере прохождения им этапов подготовки, описанных в предыдущем параграфе. Исходя из этого, оценка проводилась в четыре этапа: начальный уровень подготовки в первые 2 недели подготовки, промежуточные уровни (базовый и основной) после второй и до шестой недели, завершающий уровень седьмой и восьмой недели подготовки. Это позволило: во-первых, повысить объективность осуществляемой оценки; во-вторых, иметь ясное представление о динамике развития специалиста-кинолога как профессионала; в-третьих, оперативно оценивать качество мероприятий, проводимых в соответствии с разработанной программой и вносить, при необходимости, коррективы в ее ход и содержание. Динамику изменений целесообразно отражать в "Журнале оценки уровня профессиональной подготовки специалиста-кинолога" и учитывать ее при рейтинговых оценках.

Эффективность программы подготовки специалистов-кинологов в отрядах специального назначения определяется исходя из прироста значений критерия в процессе ее реализации и, в целом, уровня профессиональной подготовки специалистов-кинологов.

Анализ изменений в уровне подготовки специалистов-кинологов позволил констатировать наличие позитивной динамики, свидетельствующей об эффективности мероприятий, проведенных в соответствии с разработанной программой.

Выводы по главе II

• 1. Программа подготовки специалистов-кинологов в отрядах специального назначения ВВ МВД России, представляет собой систему взаимосвязанных целей, задач, методов, форм и средств, подготовки специалистов как профессионалов в области кинологической деятельности, совокупности условий, влияющих на их подготовку, направленных на достижение целей подготовки специалиста-кинолога.
• 2. Подготовка специалистов-кинологов достигается необходимой разработкой специальных педагогических средств, к которым в первую очередь относится программа "Программа подготовки специалистов-кинологов в отрядах специального назначения ВВ МВД России. "

Программа состоит из трёх взаимосвязанных дисциплин:

Методика и техника дрессировки собак:

Практика дрессировки собак: формирование навыков в дрессировке собак по общему и специальному курсам;

Служебная кинология: тактика применения собак, кинология, управление кинологической службой внутренних войск МВД России.

3. Исходя из анализа литературных источников, практики учебно-профессиональной деятельности, автором были выделены и обоснованы следующие критерии и показатели оценки подготовки специалистов-кинологов в отрядах специального назначения: Когнитивный, операциональный.

Предложенный критерий и математический аппарат определения его значения позволяют оперативно и в достаточной степени объективно оценить уровень подготовки специалистов-кинологов в период их обучения.

Организация подготовки специалистов-кинологов в соответствии с разработанной программой способствует улучшению процесса подготовки специалистов-кинологов в отрядах специального назначения ВВ МВД России с учетом особенностей при выполнении СБЗ. Ее реализация в учебном процессе обеспечивает уже к окончанию второго месяца обучения, достижение специалистами-кинологами высокого уровня подготовки в области специфики деятельности отрядов специального назначения, что обусловливает успешность их профессиональной деятельности в ходе выполнения поставленных задач.

Сейчас любой более или менее обладающий дальновидностью руководитель уделяет повышенное внимание обучению персонала. Чтобы сохранить занятую долю рынка, а в конечном итоге и весь бизнес, работодателю необходимо постоянно следить за повышением образовательного уровня своих работников.

Из этой статьи вы узнаете:

• зачем необходима оценка эффективности обучения персонала;
• как организовать процесс оценки обучения персонала;
• какие существуют модели, чтобы оценить эффективность обучения персонала;
• какие четыре способа использовать, чтобы организовать оценку эффективности обучения персонала.

Если оценка эффективности обучения персонала требует больших расходов от работодателя, то как оправдать траты? Как отмечают эксперты, актуальность проблемы, как оценить эффективность обучения персонала, со временем только растет. Современные вузы не справляются с запросами бизнеса: налицо явное отставания образовательных программ высших и средних учебных заведений от постоянно изменяющихся требрований компаний, стремительно возрастающих ожиданий рынка. Так случается, что сотрудник, недавний выпускник университета, приходит на производство с уже устаревшими знаниями, зачастую непригодными для эффективного роста и развития компании. Работодатель вынужден вкладываться в обучение персонала, особенно это касается молодых специалистов.

Оценка обучения персонала: как организовать процесс

Хорошо, компания готова потратиться на развитие сотрудников. Ведь сама коммерческая деятельность подразумевает вложение средств, правда с определенной целью – ради прибыли. Иначе это уже не бизнес, а благотворительность.Вот тут-то и обнаруживаются трудности оценки эффекта от подготовки. Чтобы процедура проводилась не «ради оценки», HR-менеджерам важно понимать, что они будут делать с ее результатами, и стоят ли усилия вложенных средств.

Можно ведь истратить миллионы на бесполезное развитие персонала, которое не принесет никакой экономической эффективности. Так не лучше ли отдать эти деньги в детский дом? В таком случае ваша благотворительность принесет хотя бы кому-то ощутимую пользу.

Какие существуют модели, чтобы оценить эффективность обучения персонала

Подходы к вопросу, как осуществляется оценка эффективности обучения сотрудников, у большинства компаний разнятся. Но почти все работодатели используют четырехуровневую модель американского исследователя Дональда Киркпатрика, описанную им в 1959 году в книге «Четыре ступеньки к успешному тренингу». Инструмент в настоящее время широко распространен и считается традиционным.

Проведенный HR-специалистами мониторинг методов анализа эффекта от подготовки сотрудников, применяемых на разных предприятиях, показал: чем больше уровней данной модели используется, тем сложнее становится процедура оценки. Трудоемкость оценочных мероприятий проведенных по методике с применением четвертого уровня модели Киркпатрика, превышает даже затраты на проведение всего цикла обучения. По признанию самого автора технологии, проведение оценки обучения на четвертом уровне не всегда целесообразно из-за ее высокой стоимости.

Другим американцем – Дж. Филипсом – в 1991 году был добавлен в модель Киркпатрика пятый уровень оценки – RОI (отдача от инвестиций в развитие сотрудников). На сегодняшний день его модель получила признание (ASTD) «Американская ассоциация тренинга и развития» и успешно используется по всему миру.

Расчет RОI проводится по следующей формуле:

Вместе с расчетом RОI довольно часто занимаются вычислением показателя срока окупаемости, который отражает период времени окупаемости инвестиций, вложенных в подготовку. Показатель срока окупаемости является обратным по отношению к показателю RОI.

Имеет место быть еще одна модель, в нашей стране она практически неизвестна, это так называемая «Таксономия Блюма» (Bloom"s Taxonomy). Модель состоит из трех перекрывающихся частей, сфер, которые часто называют ЗУН (знания, установки, навыки):

• Когнитивная сфера (знания);
• Эмоциональная сфера (установки);
• Психомоторная сфера (навыки).

Данная модель в практическом смысле похожа на модель Киркпатрика, только с ее помощью нельзя сделать финансовую оценку эффективности обучения персонала.

Оценка эффективности обучения персонала: место процесса среди общей функции управления развитием персонала

Оценка эффективности обучения персонала является заключительным этапом управления развитием персонала в современных организациях и предприятиях. Средства, которые тратятся на профессиональное обучение, рассматриваются как инвестиции в развитие персонала предприятия. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде увеличения эффективности деятельности компаний и предприятий.

Методы оценки подготовки сотрудников можно различить по количественным и качественным характеристикам. При количественном методе результаты обучения оцениваются по таким показателям, как:

• общая численность обучаемых сотрудников;
• численность работников, проходящих подготовку, по категориям;
• выбранные способы повышения квалификации;
• сумма затрат на развитие персонала.

Количественный учет эффекта от подготовки работников нужен для формирования социального баланса предприятия. Однако количественные методы не помогут вам проанализировать результаты обучения персонала в плане уровня профессиональной подготовки, его соответствия целям предприятия.

Только благодаря качественным методам оценки результатов подготовки вы определите эффективность обучения персонала и влияние его на технические параметры производства.

Четыре способа, по которым может быть организована оценка эффективности обучения персонала

Специалисты выделяют четыре основных способа качественной оценки результатов профессиональной подготовки. При первом способе происходит оценка способностей и знаний сотрудников непосредственно в ходе или по завершению курса обучения. При использовании второго способа оцениваются профессиональные знания и навыки конкретно в условиях производства. Третий способ – оценивается влияние обучения на параметры производства. Четвертый способ – это способ экономической оценки.

Применяя первый способ, можно определить степень овладения профессиональными знаниями и навыками. Процедура оценки подразумевает участие, как правило, только преподавателей и слушателей; используется экзамен классической формы, «проверочные ситуации» и так далее.

Непосредственный руководитель обучаемого сотрудника проводит оценку профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации. Результат от полученных знаний оценивается по истечении, некоторого временного интервала, (шести или двенадцати месяцев) после завершения курса. За этот временной промежуток проявится значимость знаний, которые приобрел сотрудник в процессе обучения, пройдет состояние «эйфории», возникшее сразу по завершению программы. Применение этого способа поможет определить степень практического использования полученных знаний.

Установление степени влияния подготовки сотрудников на параметры производства можно рассматривать как основной оценочный уровень, который связывает результаты обучения с требованиями необходимыми для успешной работы и развития производства. Показатели такого анализа выражаются в физических величинах:

• численность персонала,
• коэффициент брака,
• коэффициент текучести кадров и тому подобное.

В настоящее время отсутствуют комплексные методы анализа, применение которых позволило бы с большей точностью определить степень влияния обучения на каждый отдельный фактор.

Экономическая оценка резульативности подготовки сотрудников основана на целесообразности осуществления инвестиций в персонал, человеческие ресурсы. В качестве критерия целесообразности осуществления инвестиций в персонал принимается размер получения дополнительного чистого дохода, после того как программы обучения будут реализованы. В этом случае:

1. Если приращение больше нуля (D < C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
2. Если D > C, то производство инвестиций в данную программу является нецелесообразным и возникает необходимость в поиске других областей приложения капитала.

Программа обучения персонала своей целесообразностью прямо пропорциональна сроку возможного использования полученных знаний.

Создание некоторых программ обучения ставит своей задачей вовсе не выработку конкретных профессиональных навыков, а нацелено на формирование определенного типа мышления и поведения. Измерение эффективности такой программы довольно сложно произвести напрямую. Ведь результаты программы рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях используются косвенные методы:

• проведение тестов до и после обучения, которые показывают степень увеличения знаний обучающихся;
• наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
• наблюдение за реакцией обучающихся по ходу программы;
• оценка эффективности программы самими обучающимися с использованием анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

Установленные критерии оценки эффективности программ еще до начала подготовки должны быть доведены до сведения всех участников (как слушателей, так и тренеров и менеджеров процесса). После финиша программы и подведения результатов, итоги сообщаются в службу управления персоналом, руководству обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а затем используются при планировании дальнейшей подготовки.

Зачем необходима оценка эффективности обучения персонала

Оценивать эффективность обучения персонала можно с использованием различных моделей. Ведь у каждой из приведенных моделей, имеются свои достоинства и недостатки. На какой из них остановит свой выбор специалист, оценивающий эффективность обучения персонала, полностью будет зависеть от целей, которые поставлены руководством компании.

Применение модели Киркпатрика позволяет быстро получить наглядное представление об эффективности обучающих мероприятий. Использование модели «Таксономии Блюма» делает возможным более подробную оценку эффективности обучения, а также позволяет выбрать определенную стратегию обучения персонала. С помощью модели Дж. Филипса можно оценить финансовые аспекты обучения, например, эффективность вложений в персонал. Поэтому на сегодняшний день, как считают специалисты, проблемой является не необходимость оценки эффективности обучения или отсутствие таковой, а определение выбора ее конкретного алгоритма.

Трансформация традиционной системы управления вузом в систему управления, ориентированную на качество, предполагает проведение различных мероприятий, в том числе, построение комплексной системы внутривузовского мониторинга процессов оказания образовательных услуг, контроля и оценки результатов обучения. Одним из этапов этой работы является отбор показателей, определение их относительной важности и учёт взаимного влияния и оценка качественных показателей специалистов-выпускников предприятиями (работодателями).

Для математического анализа основной части модели «Оценка качества подготовки специалистов» НИМЛ «Мониторинг и управление качеством обучения» проводилось социологическое исследование качественных характеристик выпускников ВКГТУ им.Д.Серикбаева работодателями, оценка требований, которые предъявляет промышленность к приглашаемым на работу молодым специалистам, и дальнейшая проверка соответствия полученных данных анкет показателям успеваемости в период обучения в вузе.

Цель исследования - оценка качественных характеристик выпускников вуза в период их трудовой деятельности как инженерных работников.

Объект исследования - работающие на производстве выпускники вуза.

Предмет исследования - определение для каждого специалиста соответствия его аттестации в вузе по циклам дисциплин оценке, данной экспертом-руководителем.

Задачи исследования:

• · определение корреляционных связей между оценками качества подготовки специалистов, данными экспертами-руководителями и оценками уровня подготовки их как выпускников в период их обучения в вузе;
• · разработка корреляционно-регрессионной модели влияния уровня усвоения выпускниками вуза циклов учебных дисциплин на формирование их профессиональных качеств как специалистов в период трудовой деятельности.

Основные методы исследования: анкетный опрос, сбор данных в архиве университета, статистический анализ данных.

Практическая значимость исследования состоит в возможности использования разработанной корреляционно-регрессионной модели для принятия решений по совершенствованию учебного процесса путем выявления факторов, в наибольшей степени влияющих на профессиональные качества выпускников вуза.

Первый этап исследования - анкетирование.

Анкеты реализовывались, исходя из количества выпускников по подразделениям. Общее количество розданных анкет 394.

В качестве критериев оценки профессиональных качеств был выбран ряд параметров, способных дать всестороннюю характеристику выпускника как инженерного работника (Приложение А).

Оценка каждого специалиста на предприятии осуществлялась путем опроса руководителя подразделения (предприятия), непосредственно взаимодействующего с оцениваемым специалистом по следующим показателям:

• 1) Период становления выпускника, способного к самостоятельной работе, как специалиста и организатора производства лет (год).
• 2) Степень владения технологией производства и проявления инициативы по ее совершенствованию.
• 3) Активность участия в инновационной деятельности (изобретательство, рационализация), предприимчивость.
• 4) Уровень экономических знаний, умение реализовывать их в рыночных условиях.
• 5) Компьютерная грамотность, умение работать с персональными ЭВМ.
• 6) Организаторские и управленческие навыки, умение принимать решения в сложных экстремальных условиях.
• 7) Профессиональная компетентность в целом.
• 8) Степень коммуникабельности, умение формировать деловые, партнерские отношения.
• 9) Ответственность и умение решать производственные задачи в сочетании государственных, корпоративных и личных интересов.
• 10) Имеет ли перспективы служебного роста (нет - 0, да - 1).

Предлагалось определить эффективность деятельности выпускников по 7-бальной шкале в зависимости от интенсивности проявления, степени важности освоения сотрудником тех или иных знаний или навыков, то есть проводилась качественная градация признака.

Структура анкет проста, вопросы охватывают основные сферы применения специалистом своих профессиональных знаний на практике. Оценивались молодые специалисты, окончившие ВКГТУ не больше 7 лет назад.

Качественная градация признаков выполняется по шкале:

• 7 - качество проявляется в высшей степени, всегда;
• 6 - проявляется активно, часть;
• 5 - имеют место случаи проявления противоположного качества;
• 4-3 - проявляются в равной степени противоположные качества;
• 2-1 - ярко выраженные противоположные качества.

Для анализа анкетного опроса используются графоаналитические методы распределения частоты качественных характеристик, процентное соотношение отдельно по каждой специальности и по институтам ВКГТУ.

Второй этап - определение связей

После того как анкеты были заполнены и возвращены, начался второй этап работы. По выпускникам, на которых получены анкеты, были собраны в архиве университета данные об успеваемости по блокам дисциплин за весь период их обучения в вузе.

Для определения связей между оценками эксперта-руководителя и аттестацией выпускников в период их учебы в вузе выделены циклы дисциплин: социально-гуманитарные, естественнонаучные, общепрофес-сиональные, специальные, курсовые проекты (работы), дипломный проект. В качестве критериев, отражающих успеваемость выпускников в период их учебы в вузе, использованы средние значения оценок - Xср , стандартное отклонение - , коэффициент вариации - (см. таблицу 2.1).

Таблица 2.1 Факторы, отражающие уровень вузовской подготовки

При анализе связей между оценками эксперта-руководителя и аттестацией выпускников в период их учебы в вузе предлагается использовать корреляционно-регрессионную модель.

В таблице приведены используемые в качестве аргументов модели наименования циклов учебных дисциплин, в качестве функций - показатели оценки специалиста экспертом-руководителем.

Корреляционно-регрессионная модель представлена в следующем виде:

где А0 - свободный член или коэффициент сопряжения размерностей;

А1, А2,..., Аj - коэффициенты регрессии или параметры, модели, характеризующие степень влияния успеваемости студента по циклу дисциплин на прирост оценки, отражающей деятельность специалиста поданному параметру.

Уравнение регрессии характеризует взаимосвязь между переменными X и Y, показывая изменение величины Y в зависимости от изменения величины X.

Однако в самом уравнении регрессии нет указаний на степень тесноты связи между переменными. Поэтому оценка параметров регрессии сопровождается расчетом коэффициентов корреляции, представляющих собой эмпирическую меру линейной взаимосвязи между X и Y.

Чем выше значение коэффициентов, тем теснее связь между переменными и, соответственно, верно осуществлен выбор функции.

Проверка правильности выбора модели может быть проведена на основании значения индекса корреляции.

Определение числа выборки (количество элементов в выборочной совокупности) производится по формуле:

где n - количество элементов в выборочной совокупности;

N - количество элементов в генеральной совокупности;

S2 - оценка дисперсии из пробного опроса;

? - предельная ошибка выборки;

t - коэффициент доверия, или кратность средней ошибки выборки µ , определяемой величиной доверительности вероятности г .

Качество выборки оценивается по двум показателям: репрезентативности и надежности, т.е. определяется ошибкой выборки или точностью выборочного оценивания и гарантией этой точности.

Ошибки выборки ? рассчитываются по формуле:

где? - предельная ошибка выборки.

Средняя генеральная б должна быть заключена с вероятностью г=0,95 в интервале, с вероятностью ошибки е = 1 - г = 0,95. Если средняя генеральная б не попадает в эти пределы, то репрезентативность, определяемая ошибкой (?/100)%, нельзя считать малой. Чтобы повысить репрезентативность исследования, нужно увеличить число выборки.

Третий этап заключается в ведении полученных анкетных и архивных данных в компьютер и машинная обработка.

В современных реалиях стремительных темпов развития технологий, высокой конкуренции и динамичного развития подходов к управлению, компания, которая не вкладывается в развитие, обучение и оценку персонала, по меньшей мере, поступает недальновидно. Тем более, принимая во внимание некую архаичность систем образования: как профессионального, так и высшего, которые беспроглядно отстали от постоянно меняющихся требований рынка. Поэтому любая организация, стремящаяся завоевать или удержать лидирующие позиции, уделяет повышенное внимание обучению и развитию персонала.

Однако неизменно возникает вопрос о необходимости оценки эффективности обучения персонала. Затраты на обучение всегда значительны, и в связи с этим разумно требовать оценку экономической эффективности вложений.

На сегодняшний день многие компании ограничиваются заполнением оценочных анкет по итогам тренинга: «Понравился ли тренинг/ тренер?», «Оцените организацию тренинга?», «Был ли тренинг полезным?», «Будете ли Вы использовать полученные навыки в повседневной работе?» и т.п. Подобный метод является только небольшой частью методики оценки эффективности обучения персонала, и применим только для начального подведения итогов конкретного мероприятия, на обучение, внутренней удовлетворённости, а также работы конкретных людей из кадрового отдела, но никак не эффективности программы обучения в целом.

В международной практике с успехом используются несколько методов оценки эффективности обучения персонала.

Наиболее известная из них – четырехуровневая модель Дональда Киркпатрика, которая на сегодняшний день считается классической. Модель была предложена в 1959 году и опубликована в книге «Четыре ступеньки к успешному тренингу» (Four Levels Evaluation Program).

Модель оценки эффективности обучения персонала Д. Киркпатрика

Ступень 1 Реакция . Измеряется первичная реакция на программу обучения, так называемый «фидбэк» или обратная связь: интерес, полезность и качество материала, оценивается тренер и его навыки, сложность или доступность подачи материала, организация обучающего мероприятия.

Применяемые инструменты : , Интервью, Фокус-группы.

Ступень 2 Усвоение . Измеряется степень усвоения новых знаний/навыков участниками, а также, каким образом они планируют применять приобретенные навыки на рабочем месте.

Применяемые инструменты: Экзамен, Тесты на усвоение материала, Тесты на проверку практических навыков, Составление плана, Обучение других сотрудников.

Ступень 3 Поведение . Измеряется, каким образом изменилось общее поведение участников, и в какой мере участники тренинга используют новые знания и навыки на рабочих местах.

Применяемые инструменты: Контрольный чек-лист оценки изменения рабочего поведения (обзор работы, проверка планов действия – разрабатывается по принципу оценки 360 0), KPI, Сбалансированная счетная карта.

Ступень 4 Результаты. Измеряется, в какой степени были достигнуты поставленные цели, а также каким образом изменение в поведении влияет на организацию в целом, то есть определяются и анализируются изменения в бизнес-показателях организации. Результаты должны оцениваться на протяжении хотя бы трех месяцев после окончания тренинга для того, чтобы можно было увидеть отложенные эффекты.

Применяемые инструменты : KPI (показатели должны быть выбраны до начала обучающей программы)

Стоит отметить, что при использовании всех уровней модели, процесс оценки эффекта обучения становится очень трудоемким и затратным, и не всегда целесообразным с точки зрения стоимости. Четвертый уровень наиболее сложен для анализа, поскольку требуется отследить динамику бизнес-показателей организации (увеличение производительности, увеличение продаж, улучшение качества и т.п.). В 1975году Киркпатрик издал книгу « » (Evaluating Training Programs), где он описал применение модели в новых реалиях и не только для оценки результатов обучения персонала, но и для процесса управления изменениями в организации. Кроме того, было предложено использовать модель в обратном порядке, начиная с четвертого уровня к первому, то есть сначала должны быть определены ожидаемые результаты, выбраны методы и ключевые показатели — в таком случае конечная оценка будет менее субъективна.

Процесс экономической оценки обучения персонала

В 1991 году Джек Филипс, американский эксперт по работе с персоналом и директор института ROI, дополнил модель Киркпатрика пятым уровнем – ROI (Return on Investments – Возврат на инвестиции). Фактически он ввел конкретный количественный показатель в систему оценки обучения персонала, как расчет процентного соотношения прибыли от обучающего мероприятия к затратам на него:

Кроме того, он отметил, что оценка эффективности – это не отдельная программа, а интегральная часть системы. Оценку необходимо выполнять на всех этапах процесса обучения, начиная с оценки потребностей в обучении и развитии персонала, затем во время и после проведения программы, а также спустя определенное время, когда результаты будут более очевидны. Благодаря такому подходу стало возможным сделать обучение экономически эффективным: провести оценку программы обучения как бизнес-инструмента, а также показать прямую зависимость между увеличением продуктивности организации и системой обучения персонала.

V-модель Дж.Филипса

Еще одна довольно известная модель «Таксономия Блума». Бенджамин Блум предложил эту модель в 1956 году. Основная идея модели состоит в развитии потребности в анализе, саморазвитии, ответственности и самодостаточности самих учащихся, другими словами «научить сотрудников учиться» и применять полученные знание в ежедневной жизни. От работодателя в этом случае требуется создание необходимой для обучения базы, благоприятной для обучения атмосферы и мотивации.

В своей системе все этапы он разделил на три домена: когнитивный (знания), эмоциональный (установки) и психомоторный (навыки).

Таксономия Б. Блума

Когнитивный домен

Эмоциональный домен

Психомоторный домен