Программа собеседования при приеме на работу. Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы. Для чего проводится собеседование
Виды собеседований и способы построения вопросов с примерами. Что стоит выяснить и на что обратить внимание? Как навести справки, проверить отзывы и рекомендации? Как построить разговор с кандидатом, а также анализ основных ошибок при приеме на работу.
Собеседование: основные положения
- Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться.
- Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск.
- Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата. Это поможет сэкономить время.
- Определите вопросы, которые вы предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого.
- Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.
- Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т. п.).
- Не проявляйте предвзятость. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.
- Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой, - ваше имя и должность.
- Сразу называйте кандидата по имени и отчеству и делайте это чаще.
- Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства.
- Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.
- Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.
- Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.
- Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность, как на базаре.
- Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что скажется на его работе.
Собеседование «один на один»
Преимущества:
- Легко договориться об удобном для вас обоих времени и месте.
- Непринужденная беседа в неофициальной обстановке.
- Кандидат чувствует себя более раскованным, видя только одного интервьюера, и скорее раскроет свою сущность.
- Для интервьюера легче контролировать и вести разговор в нужном направлении.
Недостатки:
- Возможно, это ненадежный метод оценки (например, у вас есть непроизвольное предубеждение против некоторых типов людей, что может сказаться на выборе).
- Вы можете оказаться плохим интервьюером, не способным оценить подходящего кандидата.
- Вы можете быть неопытным, и вам будет сложно принять решение.
Групповое интервью
В малом бизнесе группа может состоять из вас, непосредственного начальника и, если работа специализированная, эксперта в данной области (для оценки знаний и опыта кандидата).
Преимущества:
- Более справедливый и точный метод оценки, так как все интервьюеры не могут быть предубежденными против одного кандидата.
- Интервьюеры могут распределить между собой ответственность за задаваемые вопросы и решения, принимаемые при выборе.
- Это произведет более сильное впечатление на кандидата.
- Легче делать заметки о кандидате без нарушения хода беседы.
Недостатки:
- Кандидат может нервничать в присутствии нескольких человек.
- Может оказаться сложным собрать всех кандидатов и интервьюеров вместе.
- Могут создаться напряженные отношения между интервьюерами, если один попытается преобладать над другими.
Собеседование как искусство
Умение создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение, выбрать наиболее подходящую в данном случае форму собеседования, моделировать ситуации, позволяющие раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата, приходит с практикой.
- Вопросы следует четко и ясно сформулировать. Кандидат должен сосредоточить свое внимание и усилия на ответах на ваши вопросы, а не на расшифровке самих вопросов. Используйте простые и понятные слова. Не задавайте по несколько вопросов «на одном дыхании». Вопросы целесообразно сгруппировать по темам, плавно переходя от одной к другой. Иногда стоит подчеркнуть это: «Теперь, когда мы выяснили вопросы, связанные с вашим образованием, поговорим об опыте работы». Не давайте беседе сбиваться с заданного вами курса. Если ответ собеседника увел в сторону от сути вопроса, переспросите его: «Простите, я имел в виду…».
- Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Помните, что это вы интервьюируете его, а не он вас. Смекалистый кандидат может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечатление о нем, хотя вы слушали самого себя.
- Обратите внимание на вопросы, которые он задает вам.
- «Золотое правило» интервьюера: 20% времени задавать вопросы и 80% - слушать.
- Воспринимайте кандидата всеми чувствами. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Обратите внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз.
- Часто важную информацию дают ответы из областей, довольно отдаленных от непосредственного предмета разговора. Например, тот, кто увлекается полетами на дельтаплане, в сущности, дает вам понять, что любит рисковать. Если он сам построил дом, значит он настойчив и может многое сделать сам.
Собеседование: построение вопросов
Хороший интервьюер, чтобы извлечь максимум достоверной информации, пользуется широкой палитрой вопросов, различных как по содержанию, так и по форме. Что же это за вопросы?
- Вопросы, требующие развернутых ответов (такие вопросы предпочтительны, поскольку вынуждают кандидата лучше «раскрываться», например: «Насколько хорошо вам удается работать в условиях сильного давления?»).
- Вопросы, предполагающие однозначные ответы (например: «Вы готовы приступить к работе со среды?» или когда уточняете: «Вы проработали в АО «Перспектива» 2 года?»).
- Вопросы, имеющие целью более реально оценить ответы на предыдущие вопросы («А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?»).
- Вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения («Расскажите о том, как вы занимались…» или «Приведите пример того, как…»).
- Если вас что-то насторожило, то спросите: «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?».
- Чтобы направлять беседу, можно воспользоваться концовкой «не так ли?» (например: «Поскольку времени у нас мало, мне кажется, стоит перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?»).
- Зеркальные вопросы, когда утверждение кандидата вы повторяете в вопросительной форме и выдерживаете паузу (например, если кандидат сказал, что он коммуникабелен, зеркальный вопрос таков: «Вы коммуникабельны?..»).
- Вопросы, требующие выбора и его обоснования (например: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если…?»).
- Предлагается ситуация, и вы спрашиваете мнение собеседника (например: «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как выдумаете?»).
- Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?»).
- Серии вопросов, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации (например: «Можете ли вы работать в авральном режиме?», «Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать», «Трудно ли было уложиться в срок?», «Как возникла критическая ситуация?», «По чьей вине?», «Что вы делали?» и т. д.) Выдав всю серию вопросов «одной обоймой», вы можете проверить, способен ли кандидат быстро воспринимать информацию и принимать решения в стрессовом режиме.
- Вопросы, развивающие предыдущий ответ («Расскажите об этом подробнее», «Приведите пример», «Это интересно», «Чему вас это научило?»).
Собеседование: что выяснить
- Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли нарушены кандидатом условия договора?
- Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.
- Прилежен кандидат или ленив?
- Обладает ли кандидат быстрой реакцией?
- Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму?
- Наблюдателен ли кандидат?
- Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему давали распоряжения?
- Насколько кандидат скрупулезен в работе (и медлителен в исполнении), или он быстр, но небрежен?
Собеседование: на что обратить внимание
- Кандидат сменил много мест работы
.
Больше, чем одно место работы в год - негативный сигнал. Следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждом месте не меньше чем 2–3 года. - Красочные описания собственных достижений
.
Попытайтесь построить собеседование так, чтобы убедиться, что это не явные преувеличения. - Туманно сформулированные названия должностей
.
Расспросите, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы. Не следует полагать, что определенная должность в другой фирме означает то же, что в вашей. Помните, что для некоторых должностей предшествующий опыт не обязателен и может оказаться даже недостатком данного кандидата, если вы предполагаете обучить его работать в соответствии с вашими требованиями.
Черты характера
- Тактичен ли человек, сдержан ли, уверен ли в себе?
- Легко ли с ним общаться?
- Совместим ли он с другими сотрудниками в группе?
- Любит ли он одиночество или ему приятно быть на людях?
Постарайтесь задать вопросы, на которые нельзя было бы подготовить стандартные ответы. Обратите внимание на нервозность - в общих случаях это не имеет большого значения, но в других случаях это может оказаться крайне важным. Следует также выяснить, какова его способность к адаптации, поскольку это очень важная черта характера. Отсутствие психологической гибкости создает серьезные проблемы, потому что мешает росту и развитию сотрудника.
Внешний вид . Вы имеете полное право ожидать, что кандидат, явившийся на собеседование, будет выглядеть опрятным и хорошо ухоженным. Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью.
Если он приходит на собеседование в «непрезентабельном» виде, будьте уверены, что он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу. Однако только то обстоятельство, что он пришел на собеседование хорошо одетый, еще не значит, что именно так он будет всегда выглядеть на работе.
Интеллект и образование . Подберите человека к месту. Если вы назначите высококвалифицированных специалистов на низшие должности, у вас появится масса недовольных сотрудников и возникнет текучесть кадров.
И наоборот: не назначайте малоквалифицированных людей на должности, где, несмотря на все их лучшие стороны, справиться с обязанностями никто из них не сможет. Вы лишь подведете их и себя. Книжные знания редко прямо применимы на работе, хотя могут внушить кандидату иллюзорную веру в собственные возможности. Здравомыслие и желание учиться всегда представляют большую ценность, чем академическое образование.
Наведение справок
В последние годы основным методом получения информации от третьих лиц стало наведение справок. Обычно оно следует за анкетированием. В анкете кандидата просят указать несколько близко знающих его лиц, которые могут подтвердить сообщенные сведения и дополнительно охарактеризовать его как работника.
Одновременно фирма оговаривает свое право на независимый сбор сведений, необходимых для принятия решений о найме. Иногда запрашивается информация о коллегах, приятелях, старших товарищах, родственниках, учителях, которые могли бы охарактеризовать обратившегося за работой.
Преобладают две формы сбора сведений: письменный запрос и установление контакта с представителем бывшего нанимателя по телефону. Если соискатель претендует на управленческую должность, кадровые службы интересуются стилем его руководства, отношением к новому, умением работать с людьми, отношением к принятию на себя ответственности за решения.
В части проверки фактических сведений специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень оплаты на прежнем месте работы, размер премирования; объем и качество выполняемой работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе по болезни), здоровье работника, причины увольнения.
Если заявитель сам получает отзыв в свои руки для передачи по месту запроса - соответствие истине не гарантировано: многие люди не захотят писать свое настоящее мнение о заявителе, поскольку последний может прочитать его. В результате авторы подобных писем или сосредоточиваются на недостатках заявителя, или преувеличивают его хорошие черты.
Специальное жюри организации работодателя, знакомое со спецификой данной работы, излагает эти особые требования в порядке их значимости. Затем посылается запрос на рекомендательное письмо, в котором прежнего работодателя просят оценить заявителя. Также осуществляется дополнительная проверка по телефону (особенно по последнему месту работы, получения образования).
Как построить разговор с кандидатом, которого вы выбрали
Итак, процесс выбора завершен. Вы определили того из кандидатов, кому предложите работу. Хорошо, если у вас в запасе остаются еще один-два кандидата, которые вас тоже в основном устраивают. Опыт показывает, что не так уж редко кандидата, проявлявшего заинтересованность в вашем предложении, по тем или иным причинам не удается принять на работу.
Сообщение кандидату о том, что фирма остановила на нем свой выбор, обычно делается по телефону. Не забудьте, что если вы звоните на работу, то обсуждать этот вопрос вашему собеседнику может быть в данный момент неудобно. Непременно начните с вопроса, располагает ли он временем и удобно ли ему обсуждать с вами этот вопрос.
Если вы позвоните и скажете, что предлагаете ему занять данное место в вашей фирме, то, вполне вероятно, услышите стандартную благодарность и просьбу отложить решение на некоторое время для обдумывания предложения. У кандидата могут быть самые разные причины для этого, например, он может ожидать ответа из другой фирмы, которая кажется ему более привлекательной. Он может просто «набивать» себе цену. Но в любом случае такое завершение разговора совершенно не выгодно вам.
Лучше позвонить и начать с вопроса, сохранил ли ваш собеседник интерес к должности, по поводу которой к вам обращался, - как правило, на это всегда следует положительный ответ. Уточните, не возникли ли у него за это время какие-то вопросы. Их обсуждение может оказаться целесообразным отложить до личной встречи и обсудить после того, как кандидат ознакомится с предлагаемым контрактом.
Возможно, он найдет в тексте контракта ответы на свои вопросы, а возможно, наоборот, появятся новые. Теперь можно переходить к своему предложению. Таким образом, сценарий разговора сам приведет к удобному для вас безотлагательному решению.
Получив устное подтверждение, целесообразно передать кандидату два экземпляра контракта. С момента возвращения вам подписанного кандидатом контракта он считается фактически принятым на работу. Но это не исключает необходимости завершить формальности по приему сотрудника выпуском приказа.
Поскольку наша почта пока еще недостаточно надежна, вместо обычно рекомендуемой иностранными пособиями отсылки контракта по почте разумнее организовать личную встречу или использовать курьера (если он у вас есть).
Если во время собеседования не удалось обсудить или достаточно прояснить какие-то вопросы, например, об условиях оплаты и прочих поощрениях, то этот вопрос надо обсудить дополнительно при заключении контракта.
Основные ошибки при приеме на работу
- Качества, необходимые для работы, не определены четко.
- Повторные интервью с одинаковыми вопросами.
- Ложное толкование данных кандидата. С правильного пути уводят гипотетические вопросы типа «что было бы, если бы…» Руководители «влюбляются» в человека, который умеет рассказывать красивую байку. Интервьюеры становятся жертвами психологической проекции. В действиях других они усматривают мотивы, на самом деле принадлежащие им самим.
- Оценка под влиянием предубеждений. Руководитель, который недолюбливает длинноволосых, любит привлекательных женщин или имеет собственное мнение о «типичном инженере», может осознавать или не осознавать свои предубеждения. Но они в большей или меньшей степени окрашивают личные решения.
- Гало-эффект. Сила или слабость сигнала об одних качествах часто рассматривается как сила или слабость сигнала о других. Красноречие не свидетельствует о выдающихся способностях, так же как его отсутствие не дает оснований для недоверия.
- Необдуманные решения. Руководитель может фактически принять решение, взглянув мельком на заявление о приеме, бросив взгляд на лицо кандидата, пожав ему руку. Интервью, таким образом, становится формальностью. Информация, подкрепляющая первоначальную оценку, усваивается, а данные, противоречащие ей, отсеиваются.
- Излишняя чувствительность к негативным факторам. Гипертрофированная чувствительность к признакам отрицательных характеристик.
- Излишне высокое доверие к интервью. Недостаточное доверие к другим методам сбора информации (например, тестам).
- Отсутствие системы отбора. Много времени тратится на опрос неквалифицированных людей. Отсутствие системы означает, что некоторые данные контролируются, другие нет, одних кандидатов тестируют, других - нет.
- Отсутствие системы принятия решений. Руководители слишком часто сравнивают свои впечатления стихийно, не систематизируя выводы.
- Большая спешка. Стремление заполнить рабочее место без промедления.
- Относительные оценки вместо абсолютных. Решения часто принимаются в виде относительного соответствия кандидатов, находящихся под рукой, а не с точки зрения истинных требований к кандидату на эту должность. После проведения интервью с несколькими неудовлетворительными кандидатами средний представляется наилучшим.
«Если говорить кратко, то наем персонала является самым важным аспектом бизнеса – но, как это не прискорбно, он остается непонятным». Джефф Смат, Рэнди Смит, «Кто? «Метод А».
Подбор ключевых сотрудников является ответственным делом. В малом бизнесе каждый работник - это ключевой игрок. Может, у вас работает всего пара человек. Представьте себе, если один из них оказался посредственностью. Кадровые решения всегда трудны и ваша задача, выработать какой-то механизм по приему людей в вашу компанию.
Казалось бы все уже есть алгоритм приема на работу – смотри кто пришел, тестируй, если умеешь, проводи собеседования, бери на испытательный срок, но как оказывается это не дает 100% результата. Безошибочное суждение о людях - что-то из ненаучной фантастики. Поэтому в небольшие компании часто берут знакомых и родственников. Уже проверенных товарищей. Хотя, работа с родственниками имеет свою специфику, лучше уж с ними, чем с человеком, который может вольно или не вольно, разорить вашу компанию. Или нанести ей ощутимый урон.
Но, понятно, что одними друзьями и родственниками не обойтись. Нужны новые люди. Тем более, если ваш бизнес пошел вверх, то новые люди необходимы. В малом бизнесе могут работать пятьдесят человек и больше. Поэтому, лучше знать базовые условия при найме людей на работу.
На что обратить внимание при подборе кадров?
Резюме доверять не стоит. Природа человека такова, что он любит все что его касается приукрашивать. Скорее всего, в резюме есть пункты, где рассказано о могучих качествах соискателя. Он и то, он и это. Как это проверить. Сложно. И как всегда, далее в процессе работы, появляются качества, о которых не было упомянуто в резюме. Можно попробовать проверить все, о чем написано, но стоит ли? Если у вас не появилось доверия сразу, зачем тогда продолжать и тратить время?
Важный вопрос - впишется ли кандидат в вашу компанию. Есть ли у него качества, необходимые для принятия и поддержки культуры вашей компании. Допустим, культура - это громко сказано, хотя стоит ее выстраивать. Но вот ценности у вас должны быть (это важный элемент культуры). Так вот, нужно выяснить - принимает ли новый человек ваши ценности и сможет ли их придерживаться? Это вопрос. О ценностях я еще не говорил. Это отдельная «песня». Хоть у вас и малый бизнес, но о ценностях стоит подумать.
Какие могут быть ценности? Доверие, достижение невозможного, рост компании, позитивный командный дух, готовность к изменениям, открытость и честность, вдохновение, изменения, партнерство и т.д. Вам нужно определиться, что главное для вас и вашей компании. Обозначить ваши ценности. Затем смотреть, может ли новый человек поддерживать эти ценности. Может, он мизантроп (ненависть к человечеству) и у него тяжелый характер. А одна из ценностей вашей компании - веселье. Этот кандидат явно не подходит.
«Одна голова хороша, но две лучше». Обсудите каждого кандидата с вашими проверенными людьми. Мнение только одного человека может быть очень весомым, но только не в деле оценки человеческих качеств. Как правило, один человек необъективен и оценивает других под влиянием «первого впечатления».
Лучше проводить собеседование в два этапа. Первый этап – кто-то из ваших сотрудников, с опытом, проверяет кандидата на его умение работать в команде, его компетенции и его возможности. Затем вы сами проводите интервью. Далее, сверяете ваши впечатления о кандидате, все плюсы и минусы, и принимаете взвешенное решение. Как вы догадались это сложный процесс. Сколько я не принимал на работу людей, всегда были промахи. И увольнять потом сложно и неприятно. Поэтому, следующий этап при приеме на работу такой – испытательный срок.
Не тот срок, который как говорится, может появиться. А срок для кандидата. Вы подстраховывайтесь. Может кандидат и произвел на вас хорошее впечатление, но что будет дальше еще не понять. А это говорит только об одном – обязательно, подчеркну это слово еще раз – Обязательно предоставьте испытательный срок кандидату. Причем, человек должен показать все, на что он способен. Главное поставить перед ним выполнимые задачи. И уж если он их не решит, то это явно не ваш человек. Какой срок необходим? Кто-то ставит месяц, кто-то больше. Все зависит от того, чем вы занимаетесь. Если нужно продавать, а это всегда нужно, то пусть новый член команды покажет, как надо продавать. Если не умеет, то сначала обучите (пара недель – месяц, на тренингах), затем смотрите, как продает и сколько.
Еще несколько рекомендаций общего характера. Нанимайте на работу таланты и сильных игроков. Это если вас не будет доставать, что кто-то сильнее, умнее и талантливее. Не сильно доверяйте опыту человека – может это опыт пятилетней давности, который кандидат использует и сегодня, то есть не растет. Опыт прошлого. Не берите людей с опытом работы в крупных компаниях – для малого бизнеса это не подходит и обременительно. Не назначайте больших зарплат, пусть зарплата растет медленно, но верно. Если вам предоставили кучу рекомендаций, то стоит задуматься, как это человек с таким послужным списком попал к вам? Это «дурно пахнет». Проверяйте рекомендации.
Про образование и опыт работы работодатель узнаёт уже из резюме. На собеседовании же вы должны представить себя как личность и как сотрудника. Считайте, что формально вы им уже подходите, теперь нужно понравиться.
Внешний вид
В современном мире люди в первую очередь оценивают картинку, которая предстаёт у них перед глазами, а уже потом исследуют содержимое. необходимо не просто понравиться, а создать именно приятный и не чересчур броский образ. В первую очередь смотрят на опрятность, так как она сопутствует аккуратности в работе. Во вторую - на гармоничность вашего гардероба. В неумении правильно сочетать вещи проглядывается неумение оценивать работу в целом. Однако, беспрекословное следование жёстким стандартам (древний строгий костюм) выдаёт отсутствие собственного мнения и креативной нотки.
Невербальные знаки
Грамотный сотрудник при отборе кадров всегда обращает внимание на язык тела. Он не обязательно должен быть психологом для того, чтобы знать проявления подсознательного. Как правило, кроме лица обращают внимание на осанку, руки и позу в целом. Не стоит горбиться или наоборот делать грудь колесом. Вообще в целом не стоит вести себя как бревно. Ваш корпус должен быть пластичным, так как это свидетельствует о вашей уверенности в себе и владении собой в стрессовых ситуациях. Руки - наш главный щит. Если вы как будто обнимаете себя ими, специалист по кадрам воспримет это как замкнутость и неспособность открыто общаться с коллективом. Чересчур напряженные кисти рук выдают нервных. Также не стоит излишне ими жестикулировать (если только вы не очень эмоциональный человек). Даже если это и так, на собеседовании в любом случае не стоит демонстрировать бурную реакцию. Если вы не знаете, что делать с руками, возьмите в руки небольшой предмет, например, ручку, и не спеша поглаживайте её или крутите. Стоит ли говорить о том, что лицо находится в постоянном внимании. Не сжимайте сильно челюсть и не выпучивайте глаза. Пусть лицо будет живым, но не напряжённым. (например, представьте себе секс)
Умение говорить
Разговор показывает вашу грамотность, умение презентовать себя и способность вести переговоры. Используйте как можно меньше сленговых слов, но не перегружайте речь большим количеством оборотов вежливости - это отдаляет от сути разговора и раздражает работодателя. Старайтесь отвечать максимально ёмко и односложно и, только если возникает выжидательная пауза, распространите своё высказывание парой дополнений.
Не будьте бревном
Не ждите инструкций к каждому своему действию. Если у вас есть желание упомянуть о каких-то своих сильных сторонах, обязательно упомяните о них, грамотно встроив в контекст. Если вам не задают вопросов, не стоит всё время выжидательно молчать. Вы можете завести разговор о предстоящей работе, вашем мнении о фирме, выразить уверенность в перспективах собственных и перспективах предприятия. Поддерживайте разговор.
Не выебывайтесь
Не ведите себя как главный гопник на районе: сидеть, широко раскинув ноги, и презрительно осматривать обстановку и персонал категорически запрещено. Если собеседование проходит на ведущую должность, то безусловно нужно козырнуть харизмой. В противном случае будет оцениваться ваша способность ладить с коллективом. Чересчур заносчивых же не любят нигде.
Собеседованием называется знакомство и общение между работодателем, или его официальным представителем, и потенциальным работником, претендующим на конкретное рабочее место.
Для чего проводится собеседование
Для любого работодателя перед приемом на работу человека любой специальности рационально будет провести с ним беседу для определения степени подхождения его на определенное рабочее место. Собеседование необходимое и важное событие в производственной сфере для выявления специалиста, наиболее подходящего для выполнения определенных должностных обязанностей.
Нужно ли подготовиться к собеседованию работодателю
Перед проведением собеседования с людьми, претендующими на должность, работодатель должен серьезно подготовиться для будущей беседы с целью произведения объективного выбора лучшего работника.
Основные виды собеседований
- Структурированное. В данном виде собеседовании специалист компании, ответственный за прием персонала на работу, задает потенциальным работникам ряд последовательных вопросов, заранее подготовленных и сформулированных. Выбор среди множества претендентов проводится согласно лучших показателей опросов.
- Ситуационное. В данной ситуации соискателю работы предлагается конкретная ситуация. От него требуется информация о предполагаемых действиях непосредственно касающихся искусственно созданных обстоятельств.
- Проективное. Такое собеседование предполагает стиль «интервью», где задаются конкретные вопросы, на которые необходимо ответить в быстром темпе без промедлений.
- Поведенческое или согласно компетенции. В поведенческом типе собеседования потенциальному работнику предлагаются проблемные рабочие ситуации, из которых нужно найти объективный выход. Приоритет в данной ситуации отдается жизненному рабочему опыту.
1. Собеседование”один на один”
Данный вид собеседования подразумевает двух участников, одним из которых является соискатель работы, а другим непосредственно сам работодатель или его доверенный представитель. Работодатель участвует в собеседовании при приеме на работу лиц, рабочие обязанности которых буду переплетаться с его обязанностями.
При выборе остальных категорий работников в собеседовании может участвовать:
- Менеджер по подбору персонала.
- Кадровый работник.
- Руководители подразделения.
2. Групповое собеседование
Групповое собеседование позволяет оценить поведение соискателя работы в коллективе. Оно необходимо, когда на должность требуется личность, легко общающаяся в обществе. Также используется для закрытия вакансии, являющейся неважной для руководителя настолько, чтобы устраивать для нее индивидуальные встречи.
Различают несколько видов групповых собеседований:
- Один соискатель беседует с несколькими представителями работодателя.
- Несколько претендентов на рабочее место беседуют с ответственным работником за подбор персонала.
Основные положения собеседования для работодателя
Для того, чтобы выбрать наиболее подходящую кандидатуру на определенное рабочее место, работодателю необходимо учитывать некоторые положения, касающиеся потенциального работника:
- Возраст.
- Образование.
- Наличие опыта работа по рассматриваемой специальности.
- Уровень квалификации.
- Наличие дополнительных знаний.
- Дополнительные требования и пожелания к кандидатуре.
Обычно собеседование назначается после разговора соискателя работы с ответственным лицом по телефону. Кандидат должен заранее получить сведения о дате и времени собеседования с соответствующими четкими указаниями, которые он должен четко выполнять, если желает произвести положительное впечатление на представителя руководителя компании и получить желаемую работу.
В соответствии с правилами этикета, необходимо сообщить секретарю об имени визитера и времени визита. Также необходимо дать ему четкие указания о дальнейших действиях и лицах, которые будут проводить мероприятия.
Перед проведением собеседования важно прочитать с ознакомительной целью биографию кандидата.
В некоторых случаях ответственными моментами в его выборе являются:
- Семейные обстоятельства.
- Наличие детей.
- Наличие дополнительных образований.
- Заранее подготовленные вопросы. Заранее необходимо определить вопросы, которые предполагается задать. Важно прописать все пункты, которые относятся к данной профессии, чтобы получить объективную информацию о человеке и осуществить выбор именно достойного работника, который будет качественно и ответственно выполнять свои должностные обязанности.
- Настроение. При проведении такого ответственного для обеих сторон мероприятия, важно состояние настроения людей. Отличное настроение с улыбкой на привлекательном лице поможет соискателю расположить к себе работодателя, а представителю руководителя компании объективно оценить способности и возможности человека, пришедшего с целью получения работы.
- Внимание. Ответственному за беседу лицу необходимо спланировать мероприятие таким образом, чтобы ничто не отвлекало внимание обеих сторон. Это является важным моментом, потому, что при недостаточности внимания можно упустить некоторые моменты, которые впоследствии могут стать «фатальными» как для одной стороны, так и для другой.
- Предвзятость. Стоит помнить, что предвзятость как со стороны работодателя, так и потенциального работника, может привести к потере интереса обеих сторон. Важно, при беседе, соблюдать дружелюбную атмосферу, располагающую к открытости, внимательности и желанию продолжения общения.
- Информированность.
При назначении даты и времени прохождения беседы с целью произведения выбора подходящей кандидатуры, необходимо обязательно уведомить человека о должности имени и отчестве ответственного работника, с которым предполагается проведение назначенного мероприятия.
Основные требования при проведении беседы
- Для быстрого расположения к себе любого человека, важно называть его по имени и отчеству. Это придает чувство значимости и заинтересованности в разговоре с собеседником.
- Ответственному лицу перед началом беседы необходимо представиться. При этом нужно указать свою должность, фамилию, имя и отчество.
- При проведении разговора, в помещении должна царить дружелюбная атмосфера.
- Всегда стоит помнить правило, гласящее о том, что необходимо к другим относиться так, как хотелось бы, чтобы относились к тебе. Особенно этот принцип касается отношений между человеком, который уже работает в компании, и человеком, который только ищет себе работу.
- В процессе разговора, менеджер по персоналу должен сообщить соискателю всю необходимую информацию, касающуюся предложенной должности. Нужно произвести ознакомление с данными:
- Должностных обязанностей.
- Размером заработной платы и вероятностью ее повышения.
- Режима работы.
- Наличия выходных дней.
- Для более понятного восприятия предоставляемой информации необходимо контролировать свою речь в медленном и отчетливом стиле.
- Запрещено расхваливать фирму и предлагаемую должность. Вся информация должна подаваться четко и без дополнительных эмоций. Ответственный специалист должен помнить о том, что должен выглядеть респектабельно в глазах соискателя. Внешний вид фирмы и ее работников должен сам говорить за себя о представительности компании. Соискатель должен самостоятельно прочувствовать без подсказок преимущества работы именно в этой компании.
Что такое структурированное собеседование
В процессе структурированного собеседования при выборе соискателя обращается внимание на:
- Ответы на поставленные вопросы.
- Грамотность речи.
- Определенные жесты и мимику.
- Внешний вид.
- Ориентировании в различных дополнительных вопросах.
На что стоит обратить внимание работодателю
При выборе работника руководителю компании необходимо обращать свое внимание на различные характеристики человека, как личностные, так и профессиональные, в том числе:
- Черты характера, которые можно подразделить на три подкатегории:
- Эмоциональные.
- Волевые.
- Интеллектуальные.
- Внешний вид человека может сказать о многом. Как он относится к своей одежде, прически и остальным элементам внешности, так будет относиться и к выполнению своих должностных обязанностей.
- Каждая профессия требует определенных требования к интеллекту и образованию работника.
- При выборе специалистов на ответственные должности желательно:
- Произвести наведение справок, касательно дополнительной информации о соискателе работы, которой может быть судимость, наличие родственников за границей, и многие другие данные, которые могут оказать влияние на выполнение должностных обязанностей.
- Проверить отзывы с предыдущих мест работы и, при необходимости, получить рекомендации касательно определенного человека и его профессиональных качеств.
Основные ошибки, возникающие при приёме на работу
- Спешка по причине необходимости быстрого занятия вакансии.
- Отсутствие системы отбора, которая обусловлена недостаточным количеством кандидатов, из которых можно производить свой выбор.
- Оценка результатов беседы относительными оценками вместо абсолютных.
- Произведение оценки под воздействием различных предубеждений. Всегда необходимо оценивать человека в разностороннем порядке с разными комплексными результатами.
- Изначально работодателем не определены конкретные качества, которыми должен быть наделен претендующий на должность человек.
- Необдуманные решения, которые могут быть обусловлены различными факторами, в том числе и отсутствием кандидатур для определенного вакантного места.
- Излишняя чувствительность к негативным факторам.
- Излишне высокое доверие к интервью.
- Проведение повторных интервью с одинаковыми вопросами.
- Ложное толкование данных кандидата. При этом немаловажную роль может сыграть явление гала-эффекта, смысл которого заключается в воздействии определенного фактора, к примеру, внешности человека, на его определенные функциональные свойства, к примеру, умственные способности.
Ключевые вопросы, которые стоит задавать на собеседование
Для более объективного понятия внутреннего содержания человека, который претендует на вакантную должность, ответственному за прием на работу людей, специалисту, необходимо правильно произвести формулирование основных вопросов, определяющих пригодность соискателя к работе:
- Наличие образования и необходимой квалификации, соответствующих предлагаемой вакансии.
- Семейное положение. В некоторых ситуациях этот вопрос является главным, к примеру, если должность предполагает частые командировки.
- Получить информацию о сильных и слабых сторонах человека из его уст. Причем, стороны необходимо рассматривать как с личной точки зрения, так и с профессиональной. Важно обратить внимание, чтобы слабые стороны были описаны в таком стиле, чтобы очень смахивали на сильные.
- Предложить соискателю рассказать:
- О трудной ситуации на последнем месте работы и рассказать способы ее преодоления.
- О причинах увольнения с предыдущего места работы.
- Задать вопросы, которые многих приводят в состояние «тупика»:
- «Почему именно вы должны у нас работать?» Ответ на этот вопрос должен выглядеть в виде описания положительных качеств о себе.
- «Считаете ли вы, что солгать иногда можно? Если да, то, в каких ситуациях?» При ответе на этот вопрос, человек полностью может раскрыть свои негативные стороны.
- «Назовите методы стимулирования работников, необходимые для повышения работоспособности?» Методами стимулирования работников может быть выплата премии или повышение заработной платы. В некоторых случаях предлагаются путевки в различные базы отдыха или выдача билетов на концерты.
Виды собеседований и способы построения вопросов с примерами; что стоит выяснить и на что обратить внимание; как навести справки, проверить отзывы и рекомендации; как построить разговор с кандидатом, а также анализ основных ошибок при приеме на работу.
Сергей Иосифович Файбушевич, кандидат экономических наук, доцент, Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов.
Основные положения
1. Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться.
2. Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск.
3. Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата. Это поможет сэкономить время.
4. Определите вопросы, которые вы предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого.
5. Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.
6. Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т. п.).
7. Не проявляйте предвзятость. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.
8. Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой, - ваше имя и должность.
9. Сразу называйте кандидата по имени и отчеству и делайте это чаще.
10. Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства.
11. Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.
12. Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.
13. Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.
14. Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность, как на базаре.
Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что скажется на его работе.
Структурированное собеседование
Признаки:
основывается только на должностных обязанностях и требованиях, имеющих решающее значение для выполнения работы;
программа собеседования содержит четыре типа вопросов (ситуационные, квалификационные, имитирующие рабочую ситуацию и касающиеся общих требований к персоналу);
имеются подготовленные заранее (эталонные) ответы на каждый вопрос; ответы кандидатов оцениваются по пятибалльной шкале путем сравнения с четко выраженными критериями;
привлекается группа экспертов, что обеспечивает независимую оценку ответов каждого кандидата несколькими экспертами;
собеседования проводятся в полном объеме с каждым кандидатом, вся процедура соблюдается тщательно для обеспечения абсолютно равных условий;
результаты собеседования подробно документируются. Таким образом, проведение структурированных собеседований является весьма сложной процедурой. Но она оправданна, особенно при подборе работников на наиболее ответственные должности.
При проведении собеседований, в какой бы форме они ни проводились, обязательно записывайте свои наблюдения, впечатления о кандидатах.
Четко структурированное собеседование обеспечивает более объективный отбор и равенство условий. Если всем кандидатам предлагаются одни и те же вопросы в одной и той же последовательности (не забудьте обязательно документировать проведенное собеседование), то легче будет и сравнивать кандидатов.
Собеседование «один на один»
Преимущества:
Легко договориться об удобном для вас обоих времени и месте.
Непринужденная беседа в неофициальной обстановке.
Кандидат чувствует себя более раскованным, видя только одного интервьюера, и скорее раскроет свою сущность.
Для интервьюера легче контролировать и вести разговор в нужном направлении.
Недостатки:
Возможно, это ненадежный метод оценки (например, у вас есть непроизвольное предубеждение против некоторых типов людей, что может сказаться на выборе).
Вы можете оказаться плохим интервьюером, не способным оценить подходящего кандидата.
Вы можете быть неопытным, и вам будет сложно принять решение.
Групповое интервью
В малом бизнесе группа может состоять из вас, непосредственного начальника и, если работа специализированная, эксперта в данной области (для оценки знаний и опыта кандидата).
Преимущества:
Более справедливый и точный метод оценки, так как все интервьюеры не могут быть предубежденными против одного кандидата.
Интервьюеры могут распределить между собой ответственность за задаваемые вопросы и решения, принимаемые при выборе.
Это произведет более сильное впечатление на кандидата.
Легче делать заметки о кандидате без нарушения хода беседы.
Недостатки:
Кандидат может нервничать в присутствии нескольких человек.
Может оказаться сложным собрать всех кандидатов и интервьюеров вместе.
Могут создаться напряженные отношения между интервьюерами, если один попытается преобладать над другими.
Искусство собеседования
Умение создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение, выбрать наиболее подходящую в данном случае форму собеседования, моделировать ситуации, позволяющие раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата, приходит с практикой.
Вопросы следует четко и ясно сформулировать. Кандидат должен сосредоточить свое внимание и усилия на ответах на ваши вопросы, а не на расшифровке самих вопросов. Используйте простые и понятные слова. Не задавайте по несколько вопросов «на одном дыхании». Вопросы целесообразно сгруппировать по темам, плавно переходя от одной к другой. Иногда стоит подчеркнуть это: «Теперь, когда мы выяснили вопросы, связанные с вашим образованием, поговорим об опыте работы». Не давайте беседе сбиваться с заданного вами курса. Если ответ собеседника увел в сторону от сути вопроса, переспросите его: «Простите, я имел в виду...».
Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Помните, что это вы интервьюируете его, а не он вас. Смекалистый кандидат может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечатление о нем, хотя вы слушали самого себя.
Обратите внимание на вопросы, которые он задает вам.
«Золотое правило» интервьюера: 20 процентов времени задавать вопросы и 80 - слушать.
Воспринимайте кандидата всеми чувствами. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Обратите внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз.
Часто важную информацию дают ответы из областей, довольно отдаленных от непосредственного предмета разговора. Например, тот, кто увлекается полетами на дельтаплане, в сущности, дает вам понять, что любит рисковать. Если он сам построил дом, значит, он настойчив и может многое сделать сам.
Построение вопросов
Хороший интервьюер, чтобы извлечь максимум достоверной информации, пользуется широкой палитрой вопросов, различных как по содержанию, так и по форме. Что же это за вопросы?
1. Вопросы, требующие развернутых ответов (такие вопросы предпочтительны, поскольку вынуждают кандидата лучше «раскрываться», например: «Насколько хорошо вам удается работать в условиях сильного давления?»).
2. Вопросы, предполагающие однозначные ответы (например: «Вы готовы приступить к работе со среды?» или когда уточняете: «Вы проработали в АО «Перспектива» 2 года?»).
3. Вопросы, имеющие целью более реально оценить ответы на предыдущие вопросы («А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?»).
4. Вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения («Расскажите о том, как вы занимались...» или «Приведите пример того, как...»).
5. Если вас что-то насторожило, то спросите: «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?».
6. Чтобы направлять беседу, можно воспользоваться концовкой «не так ли?» (например: «Поскольку времени у нас мало, мне кажется, стоит перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?»).
7. Зеркальные вопросы, когда утверждение кандидата вы повторяете в вопросительной форме и выдерживаете паузу (например, если кандидат сказал, что он коммуникабелен, зеркальный вопрос таков: «Вы коммуникабельны?..»).
8. Вопросы, требующие выбора и его обоснования (например: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если...?»).
9. Предлагается ситуация, и вы спрашиваете мнение собеседника (например: «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как выдумаете?»).
10. Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?»).
11. Серии вопросов, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации (например: «Можете ли вы работать в авральном режиме?», «Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать», «Трудно ли было уложиться в срок?», «Как возникла критическая ситуация?», «По чьей вине?», «Что вы делали?» и т. д.). Выдав всю серию вопросов «одной обоймой», вы можете проверить, способен ли кандидат быстро воспринимать информацию и принимать решения в стрессовом режиме.
12. Вопросы, развивающие предыдущий ответ («Расскажите об этом подробнее», «Приведите пример», «Это интересно», «Чему вас это научило?»).
Что стоит выяснить