Dreptul muncii. Cum să suspendați de la serviciu cât mai corect posibil Angajatorul are dreptul de a suspenda un angajat de la muncă

Angajatorul este obligat să scoată de la muncă (nu să permită să lucreze) salariatul:

a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate cu alcool, droguri sau alte toxice;

care nu a urmat pregătirea și testarea cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii în conformitate cu procedura stabilită;

nu a fost supus unei examinări medicale obligatorii în modul prescris, precum și unei examinări psihiatrice obligatorii în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

la identificarea, în conformitate cu un raport medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, contraindicații pentru ca angajatul să presteze munca prevăzută de contractul de muncă;

în cazul suspendării pentru o perioadă de până la două luni a dreptului special al unui angajat (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă, alt drept special) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse , în cazul în care aceasta implică imposibilitatea executării atribuțiilor salariatului în temeiul contractului de muncă și dacă este imposibilă transferarea salariatului cu acordul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, fie o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și un post inferior vacant sau loc de munca mai putin remunerat), pe care salariatul o poate indeplini tinand cont de starea sa de sanatate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, convențiile sau contractul de muncă;

la cererea organismelor sau funcționarilor autorizați prin legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

în alte cazuri prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Angajatorul suspendă salariatul de la locul de muncă (nu îi permite să lucreze) pe toată perioada de timp până la eliminarea împrejurărilor care au stat la baza scoaterii din serviciu sau a ne permite să lucreze, dacă nu se prevede altfel prin prezentul Cod sau alte legi federale.

Pe perioada suspendării de la muncă (interzicerea de la muncă), salariul salariatului nu se acumulează, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod sau de alte legi federale. În cazurile de suspendare din muncă a unui salariat care nu a fost supus instruirii și testarii cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii sau a unui examen medical obligatoriu din vina sa, acesta este plătit pentru întreaga perioadă de suspendare din muncă în condițiile timp inactiv.

Comentarii la art. 76 Codul Muncii al Federației Ruse

1. În conformitate cu art. 212 din Codul muncii, angajatorul este obligat să se asigure că persoanele care nu au urmat instruire și instrucțiuni privind protecția muncii, stagiul și testarea cunoștințelor cerințelor de protecție a muncii nu au voie să lucreze.

2. În conformitate cu art. 114 Cod procedură penală, în cazul în care este necesară scoaterea temporară din funcție a unui suspect sau învinuit, anchetatorul, cu acordul conducătorului organului de cercetare, precum și a ofițerului audiator, cu acordul procurorului, inițiază o cerere corespunzătoare în fața instanței de la locul cercetării prealabile. În termen de 48 de ore de la primirea cererii, judecătorul ia decizia de a înlătura temporar din funcție a suspectului sau învinuitului sau de a o refuza. O rezoluție privind înlăturarea temporară a unui suspect sau acuzat din funcție este trimisă la locul său de muncă. Suspendarea temporară din funcție a unui suspect sau învinuit se anulează pe baza unei decizii a ofițerului de anchetă sau a anchetatorului atunci când utilizarea acestei măsuri nu mai este necesară.

Dacă un înalt funcționar al unei entități constitutive a Federației Ruse (șeful celui mai înalt organ executiv al puterii de stat al unei entități constitutive a Federației Ruse) este adus ca acuzat și acuzat de săvârșirea unei infracțiuni grave sau deosebit de grave, procurorul Generalul Federației Ruse trimite președintelui Federației Ruse o propunere de revocare temporară a persoanei specificate din funcție. Președintele Federației Ruse, în termen de 48 de ore de la primirea cererii, ia o decizie cu privire la înlăturarea temporară a persoanei specificate din funcție sau cu privire la refuzul de a face acest lucru.

Un suspect sau acuzat care este suspendat temporar din funcție are dreptul la o prestație lunară de stat în cuantum de 5 salarii minime.

3. Pe teritoriul în care este introdusă starea de urgență prin decret al președintelui Federației Ruse, următoarele măsuri și restricții temporare pot fi prevăzute în conformitate cu art. 13 din Legea constituțională federală din 30 mai 2001 N 3-FKZ „Cu privire la starea de urgență”: 1) relocarea temporară a rezidenților în zone sigure cu furnizarea obligatorie de spații rezidențiale permanente sau temporare acestor rezidenți; 2) scoaterea din muncă pe perioada stării de urgență a șefilor organizațiilor de stat în legătură cu îndeplinirea necorespunzătoare de către conducătorii menționați a atribuțiilor lor și numirea altor persoane pentru îndeplinirea temporară a atribuțiilor acestora; 3) scoaterea din muncă pe perioada stării de urgență a conducătorilor organizațiilor neguvernamentale în legătură cu nepunerea în aplicare a acestora sau aplicarea necorespunzătoare a măsurilor prevăzute la alin. „g” al art. 11 și paragraful „c” al art. 13 din Legea menționată, precum și numirea altor persoane care să îndeplinească temporar atribuțiile acestor directori.

4. Medicii-șefi sanitari de stat și adjuncții acestora sunt învestiți cu drepturile prevăzute la art. 50 din Legea federală din 30 martie 1999 N 52-FZ „Cu privire la bunăstarea sanitară și epidemiologică a populației”. De asemenea, în conformitate cu art. 51 din prezenta lege, ei au dreptul, în cazul amenințării cu apariția și răspândirea unor boli infecțioase care prezintă un pericol pentru alții, să ia decizii motivate privind scoaterea temporară din muncă a persoanelor care sunt purtătoare de agenți de boli infecțioase. și pot fi surse de răspândire a bolilor infecțioase datorită caracteristicilor muncii pe care o desfășoară sau produc.

5. Banca Rusiei ia o decizie de încetare a activității unui angajator temporar (articolul 31 din Legea federală nr. 40-FZ din 25 februarie 1999 „Cu privire la insolvența (falimentul) instituțiilor de credit”): dacă motivele că care au servit drept bază pentru numirea acestuia sunt eliminate; după ce instanța de arbitraj a luat o decizie de declarare a unei organizații de credit în faliment și de deschidere a procedurii de faliment (aprobarea administratorului falimentului) sau a intrat în vigoare decizia instanței de arbitraj de a numi un lichidator; din alte motive prevăzute de Legea și regulamentele menționate ale Băncii Rusiei.

Procedura de încetare a activității unui angajator temporar este stabilită prin reglementările Băncii Rusiei.

Încetarea activității unui angajator temporar la eliminarea motivelor care au stat la baza numirii acestuia atrage restabilirea atribuțiilor organelor executive ale instituției de credit. Competențele conducătorilor organizației de credit suspendate din exercitarea atribuțiilor pe perioada de activitate a angajatorului temporar se refac după încetarea activității angajatorului temporar, cu excepția cazului în care conducătorii organizației de credit sunt scutiți de la acestea în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse.

Un aviz de încetare a activității unui angajator temporar este publicat de Banca Rusiei în Buletinul Băncii Rusiei.

6. Reprezentantul angajatorului este obligat să scoată funcționarul public din funcția ocupată (nu-i permite să exercite atribuții oficiale) în temeiul art. 32 din Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”: 1) a apărut la locul de muncă în stare de alcool, droguri sau altă ebrietate toxică; 2) care nu a urmat pregătirea și testarea cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției activității profesionale profesionale (securitatea muncii) în conformitate cu procedura stabilită; 3) adus în calitate de învinuit, în privința căruia instanța a emis o decizie de revocare temporară din funcție în conformitate cu prevederile legislației de procedură penală a Federației Ruse.

Reprezentantul angajatorului are dreptul de a retrage un funcționar public din funcția publică ocupată (nu-i permite să îndeplinească atribuții oficiale) în perioada de soluționare a unui conflict de interese. În acest caz, funcționarul public își păstrează salariul pe toată perioada de îndepărtare din funcția publică care se înlocuiește.

Reprezentantul angajatorului suspendă funcționarul public din funcția publică în curs de ocupare (îl împiedică să îndeplinească atribuții oficiale) pe toată perioada până la împrejurările care au stat la baza scoaterii din funcția publică ocupată (împiedicându-l să exercite atribuții oficiale) din vina funcţionarului public sunt eliminate. În perioada în care este ocupată demiterea din funcția publică (excluderea de a îndeplini atribuțiile oficiale), funcționarului public nu i se acumulează niciun salariu, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale.

7. Inspectorii de stat de muncă, atunci când exercită supravegherea și controlul de stat asupra respectării normelor de drept al muncii, au dreptul (articolul 357 din Codul muncii): să prezinte ordine obligatorii angajatorilor și reprezentanților acestora pentru eliminarea încălcărilor legislației muncii și altor legi de reglementare; acte care conțin norme de drept al muncii, privind restabilirea drepturilor încălcate ale salariaților, tragerea la răspundere disciplinară a celor vinovați de aceste abateri sau revocarea acestora din funcție în modul prescris; emite ordine de îndepărtare de la locul de muncă a persoanelor care nu au urmat instruire în metode și tehnici sigure de efectuare a muncii, instruire în domeniul siguranței muncii, instruire la locul de muncă și testare a cunoștințelor cerințelor de securitate a muncii în conformitate cu procedura stabilită.

8. Polițiștilor li se acordă dreptul în conformitate cu paragraful 23 al art. 11 din Legea Federației Ruse din 18 aprilie 1991 N 1026-1 „Cu privire la poliție” pentru a îndepărta de la conducerea vehiculelor persoanele pentru care există motive întemeiate să se creadă că sunt în stare de ebrietate, precum și pe cei care nu deține acte pentru dreptul de a conduce sau de a folosi mijloacele vehiculului.

9. Un angajat municipal care a săvârșit o abatere disciplinară poate fi temporar (dar nu mai mult de 1 lună), până la soluționarea problemei răspunderii sale disciplinare, suspendat de la îndeplinirea atribuțiilor de serviciu cu menținerea salariului. Înlăturarea unui angajat municipal din îndeplinirea atribuțiilor oficiale în acest caz este efectuată printr-un act juridic municipal (Partea 2 a articolului 27 din Legea federală din 2 martie 2007 N 25-FZ „Cu privire la serviciul municipal în Federația Rusă ”).

Un angajator poate suspenda temporar un angajat de la locul de muncă din mai multe motive. Angajatului nu îi este permis să-și îndeplinească sarcinile directe din motive specificate în Codul Muncii al Federației Ruse și în unele reglementări.

Împiedicarea nejustificată a unui angajat de la îndeplinirea atribuțiilor sale este interzisă prin lege. În plus, acest fapt trebuie documentat corect din punct de vedere al personalului. Dar din mai multe motive, înlăturarea unui angajat este responsabilitatea angajatorului.

Principalele motive pentru care angajatorul este obligat să împiedice angajatul său să-și îndeplinească sarcinile imediate sunt enumerate în art. 76 Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ următoarele:

• salariatul a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, toxică sau de droguri. Dar doar „mirosul” nu este un motiv pentru a sta departe. Angajatul trebuie trimis la o instituție medicală, unde faptul va fi fie confirmat, fie infirmat. Raportul medical trebuie să fie în mâinile angajatului.
  Dacă nu este posibilă efectuarea unui examen medical, atunci angajatorul trebuie să întocmească în mod independent un raport, care va fi semnat nu numai de el, ci și de doi martori.
• salariatul nu a fost supus la timp instruire sau testare de cunoștințe în domeniul protecției muncii.
  În art. 214 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că fiecare angajat, indiferent de funcția și specialitatea sa, trebuie să urmeze instruire și instrucțiuni privind măsurile de siguranță și protecția muncii. În plus, fiecare angajat trebuie să treacă în timp util unui test al acestor cunoștințe.
• salariatul nu a fost supus la timp la un control medical obligatoriu, deși acesta este necesar pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. De exemplu, un taximetrist nu a fost supus unui control medical zilnic. Angajatorul este obligat să nu-l lase să plece la zboruri. Lista exactă a categoriilor de lucrători cărora li se solicită efectuarea unei examinări medicale sau a unei examinări psihiatrice obligatorii este dată la art. 213 Codul Muncii al Federației Ruse.
• dacă angajatul are în mâini un document medical care confirmă că starea de sănătate a salariatului nu îi permite să îndeplinească funcțiile de serviciu care i-au fost atribuite;
• salariatul a pierdut temporar (de până la 2 luni) un drept special necesar pentru îndeplinirea sarcinilor sale imediate.
  De exemplu, un agent de pază și-a pierdut permisul de a purta o armă, iar slujba lui implică faptul că paznicul este de serviciu cu o armă și are dreptul de a o folosi. Dar un drept special poate fi suspendat fără vina salariatului.
  Angajatorul salariatului este obligat să îi ofere acestuia un post vacant care să corespundă aptitudinilor sale profesionale. Dacă angajatul este de acord, acesta semnează oferta angajatorului de transfer temporar.
  Angajatorul trebuie să ofere toate posturile vacante care sunt potrivite pentru angajat, care sunt disponibile în prezent la întreprindere. Dar numai în zona în care lucrează în prezent acest angajat. Acesta poate oferi și alte posturi vacante în alt domeniu, dar numai în cazurile în care acest lucru este prevăzut într-un contract colectiv sau de muncă.

Cu toate acestea, în art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede toate motivele pentru care angajatorul este obligat să-și retragă angajatul din sarcinile sale de muncă. Circumstanțele îndepărtării pot fi specificate în alte acte federale și regionale.

Angajatorul rămâne obligat să-l excludă pe angajatul infractor până la eliminarea tuturor circumstanțelor care înconjoară demiterea. Adică, dacă motivul pentru care nu admite un angajat este intoxicația lui cu droguri într-o anumită zi, atunci el nu va lucra în acea zi anume. Mâine va trebui să se supună din nou la un control medical, care să confirme că nu este în stare de ebrietate.

Dacă suspendarea a fost din vina salariatului însuși, atunci acesta nu este plătit pentru aceste zile. Dar pot exista excepții. De exemplu, dacă un funcționar public a săvârșit o acțiune disciplinară care necesită o anchetă, atunci este înlăturat din funcție, dar i se plătește un salariu.

Dacă motivul concedierii sunt acțiunile sau inacțiunea angajatorului însuși, atunci acesta trebuie să-și plătească angajații pentru timpul de nefuncționare forțat, în conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse. Aceeași prevedere se aplică timpului de nefuncționare dacă angajatul nu trece testul de cunoștințe privind siguranța muncii la timp dintr-un motiv întemeiat. De exemplu, în timpul inspecției a fost în concediu medical, ceea ce este confirmat de documentul relevant.

Să ne dăm seama în ce circumstanțe un angajator este obligat să scoată un angajat de la locul de muncă. Acest punct este extrem de important în viața profesională. La urma urmei, normele stabilite nu pot fi încălcate. Ceea ce este prevăzut în Codul Muncii trebuie implementat în totalitate. În caz contrar, atât angajatul, cât și angajatorul pot suferi anumite pedepse. Regulile și motivele pentru eliminarea angajaților de la îndeplinirea obligațiilor oficiale sunt prevăzute la articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse. La ce ar trebui să fii atent? Din ce motive și în ce circumstanțe un angajat poate fi suspendat din îndeplinirea atribuțiilor oficiale?

Beţie

Primul motiv este starea de ebrietate. Angajatorul este obligat să suspende salariatul de la muncă în momentele în care un subordonat sosește pentru a îndeplini atribuțiile de serviciu în stare de ebrietate alcoolică sau narcotică, precum și în stare de ebrietate toxică.

Acest alineat nu depinde de funcția sau activitatea angajatului. În condițiile enumerate, un angajat nu trebuie să aibă voie să-și îndeplinească sarcinile de serviciu sub niciun pretext. Acest lucru se face nu numai din cauza probabilității de deteriorare a producției, ci și din motive de siguranță.

O persoană care se află într-o stare de ebrietate sau alta nu este întotdeauna un cetățean adecvat și pe deplin inteligent. Prin urmare, angajatorul este obligat să suspende un salariat de la muncă în cazul în care se constată că acesta din urmă consumă alcool sau substanțe psihotrope/toxice/narcotice. Chiar dacă o persoană nu este beată, dar a folosit aceste substanțe, este interzis să îi permită să lucreze.

Educaţie

Ce mai spune articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse? Angajatorul este obligat să scoată un angajat de la locul de muncă dacă acesta nu a absolvit pregătirea necesară înainte de a îndeplini sarcinile de serviciu.

Acest fenomen nu apare prea des. Conducerea stabilește în mod independent regulile de conduită la locul de muncă și condițiile în care se va putea începe să lucreze fără probleme. La unele întreprinderi, acest lucru necesită o pregătire specială. Iar dacă nu este promovat sau nu este finalizat, angajatorul este obligat să scoată salariatul de la locul de muncă.

Dar dacă compania nu asigură pregătire preliminară sau studii în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu, atunci angajatul are tot dreptul de a lucra. Și nimeni nu-l poate scoate de la serviciu.

Securitatea și sănătatea în muncă

Siguranța ocupațională joacă un rol important în fiecare companie. Când un angajator este obligat să îndepărteze o persoană Pot fi multe motive. Și o altă opțiune pentru desfășurarea evenimentelor este nefinalizarea pregătirii și certificării în domeniul protecției muncii.

Adică, un angajat care nu este pe deplin familiarizat cu aceste condiții nu are voie să îndeplinească obligațiile oficiale conform legii. Acesta este un element obligatoriu pentru toate companiile. O persoană care nu cunoaște regulile de siguranță a muncii nu poate asigura pe deplin siguranța producției. Aceasta înseamnă că munca lui este periculoasă atât pentru companie, cât și pentru angajatul însuși. Acesta este un motiv întemeiat care permite angajatorului să împiedice oamenii săi să-și îndeplinească atribuțiile oficiale. Mai mult, aceasta este datoria lui prin lege!

Verificare corporala

Nu este un secret că aproape fiecare angajat dintr-o anumită industrie trebuie să aibă unul. De ce?

Totul este că angajatorul este obligat să suspende salariatul de la muncă dacă acesta nu furnizează o carte medicală cu rezultatele examinării. Adică, suspendarea este amenințată pentru sustragerea inspecțiilor programate efectuate în companii cu o anumită frecvență. Trebuie avut în vedere faptul că potențialii șefi nu au dreptul să angajeze un angajat fără fișă medicală. Dar această regulă se aplică doar acelor domenii de activitate în care acest document este obligatoriu. De exemplu, dacă o persoană urmează să lucreze cu alimente sau în domeniul medical. Ce scrie Angajatorul este obligat să suspende un salariat de la muncă în anumite condiții. Iar lipsa unui carnet de sănătate, precum și a unei examinări de către medici, este un motiv întemeiat. Dar nu in totdeauna.

În consecință, dacă nu există reguli stabilite cu privire la examenele medicale, iar activitățile angajatului nu necesită neapărat prezența unei cărți medicale, atunci nu poate fi suspendat de la muncă nici din acest motiv. Astfel de reguli sunt stabilite în Rusia în acest moment.

Studiu

La ce altceva ar trebui să acordați atenție în problema studiată? Ideea este că angajatorul este obligat să suspende salariatul de la muncă dacă nu furnizează la timp adeverințe corespunzătoare de la un medic narcolog și un psihiatru. Cu alte cuvinte, nu a fost examinat de acești medici.

Acest punct nu trebuie confundat cu o comisie medicală. Adesea există o fișă medicală, un certificat de forma stabilită a fost predat angajatorului, dar nu există concluzii de la un narcolog sau psihiatru. Acesta este un alt motiv pentru care unui subordonat nu i se poate permite să îndeplinească sarcini oficiale.

Contraindicații

Dar nici prezența unui raport medical și a unei examinări de către un psihiatru și un narcolog nu oferă o garanție de 100% că unei persoane nu i se va interzice să lucreze. De ce? Care este angajatorul obligat să suspende de la muncă?

Cineva care are contraindicații pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu care au fost dezvăluite în timpul unui examen medical. Cu alte cuvinte, un raport medical cu contraindicații pentru o anumită activitate este o bază pe care o persoană nu ar trebui să aibă voie să lucreze. Aceasta înseamnă că angajatorul este obligat să scoată salariatul de la locul de muncă dacă există contraindicații medicale. Nu este o întâmplare atât de comună, dar se întâmplă.

După cum prevede legea

Următorul scenariu este extrem de rar. Ideea este că angajatorul este obligat să scoată salariatul de la locul de muncă dacă acest lucru este cerut de anumite autorități sau funcționari.

S-ar putea spune, conform cerințelor stabilite de lege. Nu oricine poate face cereri. Dar numai persoane determinate de reglementările Federației Ruse, precum și de legislația țării. De exemplu, angajații Ministerului Afacerilor Interne.

O astfel de suspendare va dura atâta timp cât este declarată de către persoanele autorizate.

Motive bune

Angajatorul este obligat să suspende un salariat de la muncă atunci când subordonatul are un motiv întemeiat care îl împiedică să se supună unui control sau pregătire medicală? Această întrebare îi interesează pe mulți. La urma urmei, nu totul merge întotdeauna așa cum doriți. Prin urmare, nu este clar cât de importantă în problema studiată este gravitatea unui motiv sau altul, conform căruia ar trebui să urmeze îndepărtarea din atribuțiile oficiale.

Din păcate, acest punct nu joacă niciun rol. Indiferent de circumstanțe și dacă există un motiv întemeiat pentru nesupunerea examinării sau formării medicale, precum și certificării, angajatorul nu trebuie să permită subordonatului să lucreze. Acest lucru este important de reținut.

Scurt

Acum este clar că angajatorul este obligat să suspende un angajat de la muncă dacă acesta:

• nu a finalizat pregătirea;
• neatestat și neinstruit în normele de securitate a muncii;
• condamnat pentru consumul de băuturi alcoolice, precum și pentru consumul de substanțe psihotrope, narcotice și toxice;
• nu a trecut un control medical;
• nu are rapoarte de la un psihiatru sau narcolog;
• În timpul examenului medical au fost relevate contraindicații pentru anumite activități de muncă;
• în cazul solicitării persoanelor şi autorităţilor autorizate.

Această listă nu poate fi numită exhaustivă. De fapt, există multe motive pentru îndepărtarea din atribuțiile oficiale. Adesea, cea mai mare parte a acestora depinde de rutinele și regulile stabilite în cadrul companiei.

Salariu

Următoarea problemă importantă este procedura de remunerare. Ideea este că îndepărtarea dintr-un motiv sau altul de la locul de muncă implică faptul că persoana nu își va îndeplini atribuțiile oficiale. Dar el este încă trecut pe lista ca angajat. Dar salarii?

De obicei, dacă un angajator este obligat să scoată un angajat de la locul de muncă, atunci trebuie să se pregătească pentru faptul că nu vor fi acumulate câștiguri în această perioadă. Dar există și excepții. Vorbim de cazuri în care motivele au apărut din cauza unor circumstanțe independente de controlul angajatului. În această situație, plata se face, dar nu integral. Va fi taxat ca pentru timpul de nefuncționare.

Dar dacă un angajat nu a promovat din proprie inițiativă un examen medical sau o pregătire/certificare și chiar dacă acest lucru s-a întâmplat din motive temeinice, nu va exista nicio remunerație. Acest lucru este important de reținut.

Perioada de suspendare

Următoarea problemă care necesită o atenție deosebită este decizia pentru cât timp să suspende un subordonat de la îndeplinirea atribuțiilor oficiale. Ideea este că acest subiect îi îngrijorează adesea pe lucrători. Mai ales dacă suspendarea nu implică plata timpului de nefuncționare.

Cât timp un angajator interzice unui subordonat să lucreze? Atâta timp cât este nevoie pentru a elimina motivele care interferează cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Cu cât un angajat se descurcă mai repede cu ele, cu atât mai repede va putea începe să lucreze din nou.

Există două excepții: demiterea la cererea oficialilor și reprezentanților guvernului, precum și din motive de sănătate. În primul caz, timpul de nefuncționare va dura atât timp cât solicită autoritățile relevante. Și în al doilea - fie până în momentul recuperării, fie definitiv.

Doar să nu credeți că un raport medical este un motiv de concediere. Angajatorul este obligat să ofere subordonatului toate opțiunile posibile în companie. Concedierea este amenințată doar în cazul în care boala identificată de personalul medical nu poate fi eliminată, precum și dacă angajatul refuză toate opțiunile de muncă care i se oferă. În această situație, are loc fie concedierea „sub articol”, fie la cererea proprie.

Detasarea este...

Mulți oameni sunt interesați de ce se înțelege exact prin suspendare de la serviciu. Există o definiție specifică a acestui termen. Suspendarea de la locul de muncă este o inadmisibilitate temporară a îndeplinirii sarcinilor oficiale dintr-un motiv sau altul, prevăzută în Codul Muncii al Federației Ruse, precum și în alte acte legislative.

Suspendarea nu trebuie confundată cu concedierea. În primul caz, măsura este temporară. Salariatul este înregistrat la firmă, iar în anumite condiții este plătit chiar și pentru timpul de nefuncționare. Și în al doilea caz, încetarea atribuțiilor de serviciu este o măsură permanentă. Persoana va fi exclusă din forța de muncă a companiei.

Asta e tot. De fapt, există multe motive pentru care un angajator poate suspenda angajații de la muncă. Și nu ar trebui să vă limitați la opțiunile de mai sus. Principalul lucru este că concedierea nu are loc în aceste situații. Doar dacă angajatul nu elimină în mod intenționat interferența rezultată cu munca.

• Contract de muncă
  • Un contract de muncă ca una dintre formele de libera dispoziție de către cetățeni a capacității lor de muncă
  • Conceptul și semnificația unui contract de muncă atunci când cetățenii își realizează capacitatea de a munci
  • Diferența dintre un contract de muncă și contractele civile de muncă aferente
    • Diferența dintre un contract de muncă și contractele civile de muncă aferente - pagina 2
    • Diferența dintre un contract de muncă și contractele civile de muncă aferente - pagina 3
    • Diferența dintre un contract de muncă și contractele civile de muncă aferente - pagina 4
  • Părți la contractul de muncă
    • Părțile la contractul de muncă - pagina 2
  • Conținutul contractului de muncă
    • Conținutul contractului de muncă - pagina 2
  • Procedura de incheiere a contractului de munca
    • Procedura de încheiere a contractului de muncă - pagina 2
  • Inadmisibilitatea discriminării la încheierea unui contract de muncă
  • Interzicerea muncii forțate
  • Tipuri de contracte de munca
  • Cazuri de încheiere a contractelor de muncă pe durată determinată
    • Cazuri de încheiere a contractelor de muncă pe durată determinată - pag. 2
    • Cazuri de încheiere a contractelor de muncă pe durată determinată - pag. 3
    • Cazuri de încheiere a contractelor de muncă pe durată determinată - pag. 4
  • Caracteristicile contractelor de muncă încheiate cu anumite categorii de lucrători
    • Caracteristicile contractelor de muncă încheiate cu anumite categorii de lucrători - pag. 2
  • Probațiune
    • Perioada de probă - pagina 2
    • Perioada de probă - pagina 3
  • Conceptul de transfer la un alt loc de muncă
  • Tipuri de transferuri la un alt loc de muncă
    • Tipuri de transferuri la un alt loc de muncă - pagina 2
  • Relocarea lucrătorilor
    • Relocarea lucrătorilor - pagina 2
  • Modificări ale condițiilor esențiale ale contractului de muncă
    • Modificarea termenilor esentiali ai contractului de munca - pagina 2
  • Relații de muncă în timpul schimbării proprietarului și reorganizării
  • Suspendare de la serviciu
  • Caracteristici generale ale motivelor de încetare a unui contract de muncă
    • Caracteristici generale ale motivelor de încetare a unui contract de muncă - pagina 2
    • Caracteristici generale ale motivelor de încetare a unui contract de muncă - pagina 3
  • Incetarea unui contract de munca la initiativa salariatului
    • Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului - pagina 2
    • Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului - pagina 3
  • Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului
    • Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului - pagina 2
    • Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului - pagina 3
    • Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului - pagina 4
    • Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului - pagina 5
    • Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului - pagina 6
    • Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului - pagina 7
    • Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului - pagina 8
    • Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului - pagina 9
    • Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului - pagina 10
  • Încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților
    • Incetarea unui contract de munca din cauza unor circumstante independente de controlul partilor - pagina 2
    • Incetarea unui contract de munca din cauza unor circumstante independente de controlul partilor - pagina 3
  • Încetarea unui contract de muncă din cauza încălcării regulilor obligatorii pentru încheierea unui contract de muncă stabilite de legile federale
  • Consecințele juridice ale concedierii ilegale
    • Consecințele juridice ale concedierii ilegale - pagina 2
  • Cartea de lucru și scopul acesteia
  • Datele personale ale angajatului
  • Motivele și procedura de prelucrare a datelor cu caracter personal ale angajaților
  • Răspunderea pentru încălcarea legii la prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajaților
• Timp de lucru
  • Conceptul de timp de lucru
  • Tipuri de timp de lucru
    • Tipuri de timp de lucru - pagina 2
  • Programul de lucru si procedura de stabilire a acestora
  • Înregistrarea timpului de lucru și tipurile acesteia
    • Înregistrarea timpului de lucru și tipurile acesteia - pagina 2
  • Procedura de înregistrare a orelor de lucru
  • Lucrul în afara programului normal de lucru
    • Lucrul în afara programului normal de lucru - pagina 2
  • Program de lucru neregulat
  • Program de lucru flexibil
  • Munca în schimburi
  • Împărțirea zilei de lucru în părți
  • Particularități ale reglementării timpului de lucru în anumite sectoare ale economiei
    • Caracteristici ale reglementării timpului de muncă în anumite sectoare ale economiei - pagina 2
• Timpul relaxează-te
  • Conceptul de timp de odihnă
  • Tipuri de timp de odihnă
  • Pauze în timpul zilei de lucru (tur)
  • Odihnă zilnică (între ture).
  • Repaus săptămânal neîntrerupt, zile libere
  • Sărbătorile nelucrătoare
  • Conceptul de timp de odihnă
  • Conceptul de vacanță, tipuri de vacanțe
  • Vacanțe anuale de bază plătite și procedura de acordare a acestora
    • Vacanțe anuale de bază plătite și procedura de acordare a acestora - pagina 2
  • Concediul suplimentar anual plătit și procedura de acordare a acestora
    • Concediul suplimentar anual plătit și procedura de acordare a acestora - pagina 2
  • Prelungirea și transferul concediului anual plătit
  • Împărțirea vacanței în părți, rechemarea unui angajat din vacanță
  • Înlocuirea concediului anual plătit cu compensație în numerar
  • Exercitarea dreptului la concediu la concediere
  • Pleacă fără plată
• Salariu
  • Garantii de baza de stat in domeniul salariilor
    • Garanții de bază de stat în domeniul salariilor - pag. 2
  • Conceptul de salariu, procedura de stabilire a acestora
  • Sisteme de plată
    • Sisteme de remunerare - pagina 2
  • Forme de remunerare a unui angajat, procedura de stabilire a acestora
  • Calculul salariilor medii
    • Calculul salariului mediu - pagina 2
  • Elemente ale sistemului tarifar de remunerare
    • Elemente ale sistemului tarifar de remunerare - pag. 2
  • Standardele muncii și tarifele la bucată, procedura de stabilire a acestora
  • Plata in cazul abaterii de la conditiile de munca stabilite
    • Plata in cazul abaterii de la conditiile de munca stabilite - pagina 2
    • Plata in cazul abaterii de la conditiile de munca stabilite - pagina 3
  • Forme de stimulente materiale pentru lucrători
  • Procedura si conditiile de plata a salariilor
  • Răspunderea angajatorului pentru salariile întârziate
    • Răspunderea angajatorului pentru salariile întârziate - pagina 2
• Garantii si compensatii
  • Conceptul de garanții de muncă
  • Garanții la trimiterea angajaților în călătorii de afaceri și la muncă în altă zonă
  • Garantii pentru angajati la indeplinirea atributiilor de stat sau publice
  • Garanții pentru angajați care combină munca și formarea
    • Garanții pentru angajați care combină munca și formarea - pagina 2
    • Garanții pentru angajați care combină munca și formarea - pagina 3
  • Garantii pentru angajati la concediere
  • Garantii pentru angajati in caz de invaliditate temporara, transfer, control medical si donare de sange si componente ale acestuia
  • Garanții pentru aleșii
  • Conceptul de compensare a muncii
  • Compensații în legătură cu utilizarea proprietății de către angajați în cursul activităților lor de muncă
  • Compensații pentru deplasări de afaceri, trimiterea angajaților pentru pregătire avansată și pentru a lucra în altă zonă
    • Compensații pentru călătorii de afaceri, trimiterea lucrătorilor pentru pregătire avansată și pentru a lucra în altă zonă - pagina 2
  • Compensarea persoanelor care combină munca cu studiile
  • Compensații aferente tratamentului de către angajați
• Disciplina muncii
  • Conceptul de disciplina muncii
  • Regulamentul de munca al organizatiei, procedura de aprobare a regulamentelor interne de munca
    • Reglementările de muncă ale organizației, procedura de aprobare a regulamentelor interne de muncă - pagina 2
  • Stimulente pentru muncă
    • Stimulente pentru muncă - pagina 2
  • Responsabilitatea disciplinară și tipurile acesteia
  • Conceptul de abatere disciplinară
  • Tipuri de sancțiuni disciplinare
    • Tipuri de sancțiuni disciplinare - pagina 2
  • Procedura si termenele de aplicare a sanctiunilor disciplinare
    • Procedura si termenele de aplicare a sanctiunilor disciplinare - pagina 2
    • Procedura si termenele de aplicare a sanctiunilor disciplinare - pagina 3
    • Procedura și termenele de aplicare a sancțiunilor disciplinare - pagina 4
    • Procedura și termenele de aplicare a sancțiunilor disciplinare - pagina 5
  • Înlăturarea măsurii disciplinare
    • Înlăturarea acțiunii disciplinare - pagina 2

Suspendare de la serviciu

Suspendarea de la serviciu este un refuz temporar de a presta unui salariat munca prevazuta printr-un contract de munca de catre un reprezentant autorizat al angajatorului din motive stabilite de lege. Suspendarea de la muncă se efectuează prin ordin (instrucțiune) al angajatorului, care trebuie adus la cunoștința salariatului suspendat de la muncă (nepermis să lucreze).

În partea 1 a art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră cazurile în care reprezentanții autorizați ai angajatorului au obligația de a scoate un angajat de la locul de muncă sau de a nu permite unui angajat să lucreze.

Angajatorul este obligat să scoată de la muncă (nu să permită să lucreze) salariatul:

1. a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau toxice
2. nu a fost supus unei examinări medicale preliminare sau periodice obligatorii în conformitate cu procedura stabilită
3. care nu a fost supus instruirii si testarii cunostintelor si aptitudinilor in domeniul protectiei muncii in conformitate cu procedura stabilita
4. când, în conformitate cu un raport medical, sunt identificate contraindicații pentru ca salariatul să presteze munca prevăzută de contractul de muncă
5. conform cerințelor organismelor și funcționarilor autorizați prin legile federale și alte acte juridice de reglementare
6. în alte cazuri prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare

În special, în conformitate cu art. 114 din Codul de procedură penală al Federației Ruse, angajatorul este obligat să scoată de la locul de muncă un funcționar adus ca acuzat pe baza unei hotărâri judecătorești.

La paragraful 8 al art. 131 din Codul de procedură penală al Federației Ruse prevede plata unei prestații lunare de stat în valoare de cinci salarii minime unui funcționar suspendat printr-o hotărâre judecătorească. Acest beneficiu trebuie plătit de autoritățile de anchetă din bugetul corespunzător.

În ciuda faptului că în partea 1 a art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre alte posibile cazuri de îndepărtare a unui angajat de la locul de muncă, ar trebui să se recunoască faptul că, în legislație, lista cazurilor de îndepărtare sau interzicere a unui angajat de la locul de muncă este definită în mod exhaustiv.

Posibilele cazuri de îndepărtare a unui angajat de la locul de muncă pot fi definite în legile federale și în alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. În consecință, lista cazurilor posibile de înlăturare a unui angajat de la locul de muncă sau de împiedicare a acestuia de a lucra este definită exhaustiv în legislația federală.

Un angajator nu poate suspenda legal sau împiedica un angajat să lucreze în mod arbitrar. Decizia unui angajator de a suspenda un angajat de la locul de muncă poate fi recunoscută ca legală și justificată dacă sunt dovedite circumstanțele enumerate în legea federală care permit ca angajatul să fie îndepărtat de la locul de muncă sau să nu i se permită să lucreze.

Îndepărtarea unui angajat de la locul de muncă sau împiedicarea acestuia să lucreze în cazurile prevăzute de legislația federală este responsabilitatea angajatorului. Neîndeplinirea acestei obligații poate fi nu numai o încălcare a legislației muncii, ci și să priveze angajatorul de una dintre dovezile că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară.

De exemplu, angajatorul este obligat să emită un ordin (instrucțiune) de a scoate din serviciu sau de a nu permite unui angajat care este în stare de ebrietate să lucreze. Absența unui astfel de ordin (instrucțiune) poate deveni una dintre dovezile că salariatul nu a săvârșit abaterea disciplinară care i se rezumă.

În schimb, prezența acestui ordin (instrucțiune) este una dintre dovezile că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară. Cele de mai sus se aplică și cazurilor de refuz al salariaților de a urma cursuri de formare în domeniul protecției muncii, precum și refuzului de a se supune examinărilor medicale obligatorii.

Angajatorul este obligat să suspende (nu permite salariatului să lucreze) pe întreaga perioadă până la înlăturarea împrejurărilor care constituie temeiul legal pentru scoaterea salariatului din muncă sau nepermiterea acestuia să lucreze.

Ca regulă generală, în perioada de suspendare a serviciului (excluderea de la muncă), salariul salariatului nu este reținut. O excepție de la această regulă este în cazurile prevăzute de legea federală, care obligă angajatul să mențină salariul mediu în această perioadă.

În special, în partea 3 a art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, în cazurile de suspendare din muncă a unui angajat care nu a fost supus instruirii și testării cunoștințelor în domeniul protecției muncii sau a unui examen medical obligatoriu, fără vina sa, acesta este plătit pentru întreaga perioadă de suspendare a acestuia de la muncă ca timp inactiv. Decizia angajatorului de a scoate un angajat de la locul de muncă trebuie să fie legală și justificată.

Legalitatea acestei decizii înseamnă că motivele prevăzute de legislația federală au fost folosite ca temei pentru îndepărtare (neadmiterea la muncă). Valabilitatea acestei decizii presupune confirmarea circumstanțelor specificate de către un corp de probe relevante, admisibile, de încredere și suficiente.

Decizia de suspendare a serviciului (nepermis să lucreze) trebuie adusă la cunoștința salariatului, care are dreptul de a o contesta în modul prevăzut de lege. Ca regulă generală, o decizie de suspendare de la muncă a unei persoane (nu-i permite să lucreze) poate fi atacată la inspectoratul de stat sau la instanța de judecată. Cu toate acestea, decizia organelor de stat și a funcționarilor organelor de stat cu privire la suspendarea din muncă (interzicerea acestora de a lucra) poate fi atacată doar în instanță.

Inspectoratul de Stat al Muncii nu poate evalua legalitatea și validitatea acțiunilor funcționarilor altor autorități executive federale, de exemplu autoritățile de anchetă. Prin urmare, acțiunile organelor de stat și ale funcționarilor acestor organisme ar trebui atacate în instanță.

Recunoașterea de către o instanță sau inspectoratul de stat de muncă, în competența sa, a deciziei unui angajator de a suspenda de la muncă (prevenirea muncii) ca fiind ilegală sau nerezonabilă atrage după sine plata pentru întreaga perioadă de suspendare (excludere) pe baza câștigului mediu al salariatului, întrucât în în acest caz salariatul este în absenteism forţat.

Este imposibil să nu observăm că obligațiile angajatorului de a înlătura (preveni) un angajat corespund dreptului salariatului de a înlătura (preveni de la muncă). În acest sens, în cazul în care angajatorul nu își îndeplinește această obligație, salariatul are dreptul de a refuza îndeplinirea unei funcții de serviciu dacă există motive legitime de scoatere din serviciu (prevenirea accesului la muncă).

Un astfel de refuz, dacă există motive legitime, este un mijloc proporțional de protejare a dreptului încălcat. Salariatul trebuie să fie efectiv suspendat de la muncă (nu este permis să lucreze) dacă există temeiuri legale prin ordinul angajatorului. Admiterea efectivă a salariatului la muncă după emiterea unui astfel de ordin de către reprezentantul autorizat al angajatorului înseamnă că salariatul nu este suspendat de la muncă din momentul acestei admiteri, acest ordin fiind considerat invalid.

În legătură cu cele de mai sus, decizia angajatorului de îndepărtare (neadmitere) poate fi recunoscută ca legală și justificată dacă sunt dovedite următoarele circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic.

În primul rând, trebuie dovedită existența motivelor prevăzute de legea federală pentru scoaterea de la locul de muncă (excluderea de la muncă).

În al doilea rând, un ordin trebuie emis de către un reprezentant autorizat al angajatorului care să indice motivele legale ale retragerii de la locul de muncă (prevenirea de la muncă).

În al treilea rând, salariatul trebuie să fie efectiv suspendat de la muncă (nepermis să lucreze) în baza unui ordin emis de reprezentantul autorizat al angajatorului până la eliminarea motivelor legale ale suspendării.

Îndepărtarea unui angajat de la locul de muncă este de natură legală, procedura este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse. Vă sugerăm să citiți în articolul nostru despre în ce cazuri un angajator are dreptul de a suspenda de la muncă, ce documente trebuie întocmite și, de asemenea, cum diferă suspendarea de eliberarea din muncă.

Suspendarea de la serviciu este o acțiune a angajatorului, care, din anumite motive, are dreptul de a împiedica un salariat să își îndeplinească atribuțiile oficiale. Art. tratează scoaterea din muncă. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, în care acest fapt este menționat ca măsură temporară care nu afectează modificarea contractului de muncă. Cu toate acestea, legea prevede o serie de cazuri în care suspendarea de la serviciu poate presupune o măsură disciplinară precum concedierea. În articolul nostru, ne vom opri mai detaliat asupra fiecăruia dintre motivele pentru scoaterea unui angajat de la locul de muncă și vom lua în considerare procedura de procesare a documentelor în fiecare caz individual. Îndepărtarea unui salariat de la locul de muncă poate fi efectuată atât de către angajator, cât și de către autoritățile de aplicare a legii sau de către funcționarii în drept să facă acest lucru în baza unor reglementări. Salariatul este suspendat de la locul de muncă până la eliminarea motivelor care au stat la baza interzicerii muncii sau retragerii din îndeplinirea atribuțiilor oficiale.

Salariatul contravenient nu este plătit pentru perioada de suspendare din muncă până la înlăturarea motivelor! Excepție fac cazurile de nerespectare a instruirii și testarii cunoștințelor privind protecția muncii și examinarea medicală fără vina salariatului.

Motive de suspendare de la serviciu

Articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede 6 motive principale care pot duce la îndepărtarea unui angajat de la locul de muncă. Să ne uităm la fiecare motiv mai detaliat.

Apariția la locul de muncă în stare de alcool, droguri sau altă intoxicație toxică

După cum știți, prezentarea la locul de muncă în statul menționat mai sus este o încălcare gravă a disciplinei muncii, care poate servi drept bază valabilă pentru concedierea unui angajat. Mai mult, este de remarcat faptul că acest lucru poate fi aplicat și dacă angajatul nu a fost la locul de muncă, ci pe teritoriul organizației. În conformitate cu partea 2 a art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să suspende un angajat de la îndeplinirea sarcinilor oficiale dacă acesta se prezintă la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau toxice, indiferent de gradul de ebrietate. Acțiunile angajatorului trebuie să fie documentate în mod corespunzător, iar faptul de intoxicație trebuie să fie înregistrat și certificat oficial printr-un raport medical sau mărturie a unui martor.

Reținem că în baza art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă este detectată o stare de ebrietate la un angajat care este membru al unei organizații sindicale, mărturia martorului este documentată într-un act cu participarea unui reprezentant sindical.

Procedura angajatorului de înlăturare a unui angajat care este în stare de ebrietate include următorii pași:

• Întocmirea unui act cu participarea a cel puțin doi martori. În cazul unui proces, un act semnat de mai mulți martori este considerat mărturie scrisă. Actul trebuie să cuprindă detaliile complete ale salariatului, funcția acestuia, o descriere a stării de ebrietate, datele și semnăturile martorilor, cel care întocmește actul și cel în privința căruia se întocmește acest document.

În cazul în care angajatul refuză să semneze actul, acest fapt este consemnat în documentul cu certificare prin semnăturile compilatorului de martori. De asemenea, este posibil să se întocmească un act separat prin care să se refuze semnătura salariatului contravenient.

• Efectuarea unui examen medical. Aceasta este cea mai semnificativă dovadă a stării de ebrietate a angajatului, care se efectuează într-o instituție specializată (sau într-un laborator la fața locului). Rezultatul examenului medical este o concluzie care conține o stare clară detaliată a persoanei examinate.

Vă rugăm să rețineți că angajatul are dreptul de a refuza un control medical. De asemenea, un angajat nu poate fi trimis forțat la examinare.

Un angajat care este găsit la locul de muncă într-o stare de ebrietate de orice fel poate începe să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu chiar a doua zi, adică după ce au fost eliminate motivele de scoatere din serviciu. Cu toate acestea, angajatorul are și dreptul de a refuza munca salariatului care a contravenit a doua zi și de a-i aplica o sancțiune disciplinară - concediere.

Ziua în care un angajat a fost suspendat de la serviciu pentru că a fost în stare de ebrietate nu poate fi considerată absenteism fără un motiv întemeiat.

Nerespectarea instruirii și testarii cunoștințelor privind siguranța muncii în modul prescris

Legislația muncii din Rusia prevede formarea obligatorie și testarea cunoștințelor lucrătorilor nou angajați și transferați în domeniul securității și sănătății în muncă (articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care nu se supun instruirii și testării în acest domeniu, angajatul trebuie suspendat de la muncă până la eliminarea motivelor (Partea 1 a articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse). Testarea cunoștințelor lucrătorilor în materie de securitate a muncii se efectuează în prezența membrilor comisiei, rezultatele sunt documentate într-un protocol. Angajații care nu au promovat testul de cunoștințe sunt obligați să urmeze o reinstruire în cel mult 1 lună.

Îndepărtarea unui angajat de la locul de muncă pe această bază presupune excluderea acestuia de la îndeplinirea atribuțiilor oficiale până la sfârșitul instruirii și testării cunoștințelor.

Nerespectarea examenului medical obligatoriu și a examinării psihiatrice în conformitate cu procedura stabilită

În conformitate cu art. 212 din Codul Muncii al Federației Ruse, responsabilitățile angajatorului includ împiedicarea angajaților să lucreze fără a fi supuși unui examen medical și examinări psihiatrice obligatorii. În cazul în care se descoperă acest fapt, salariatul este suspendat de la muncă până la finalizarea inspecției și se emite o încheiere.

Vă rugăm să rețineți că examinările medicale și examinările psihiatrice se efectuează pe cheltuiala angajatorului.

Prezența contraindicațiilor pentru ca angajatul să îndeplinească funcțiile de serviciu specificate în contractul de muncă

În conformitate cu partea 1 a art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care are contraindicații pentru prestarea muncii în baza unui contract de muncă pe baza unui examen medical trebuie să fie suspendat de la îndeplinirea atribuțiilor oficiale. Baza pentru scoaterea unui astfel de angajat de la locul de muncă este un raport medical. În baza art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care a fost identificat cu contraindicații medicale trebuie, cu acordul scris al acestuia din urmă, să fie transferat de către angajator într-o altă funcție. În cazul în care este necesar un transfer temporar pentru o perioadă de până la 4 luni în absența funcției solicitate în organizație, angajatorul este obligat să suspende salariatul de la muncă pentru perioada specificată în raportul medical, menținându-și locul de muncă. . In cazul in care este necesar un transfer pe o perioada mai mare de 4 luni sau definitiv, in lipsa unui alt post vacant care sa indeplineasca indicatii medicale, contractul de munca dintre angajator si salariat se desface.

Suspendarea dreptului special al angajatului pe o perioadă de până la două luni

În baza părții 1 a art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este suspendat de la muncă dacă dreptul său special este suspendat pentru o perioadă de până la 2 luni. De exemplu, acesta ar putea fi un permis, dreptul de a conduce un vehicul sau de a purta o armă sau alte drepturi. În cazul în care acest motiv face imposibil ca salariatul să-și îndeplinească funcțiile de muncă, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile disponibile în zona sa în conformitate cu cerințele specificate. Baza pentru scoaterea unui angajat de la locul de muncă în conformitate cu faptul dezvăluit de suspendare a unui drept special este o hotărâre judecătorească. Cu toate acestea, o astfel de eliminare poate fi efectuată din cauza expirării acestui drept.

În cazul privării sau suspendării unui drept special al unui angajat pentru o perioadă mai mare de 2 luni, contractul de muncă cu angajatul trebuie să fie reziliat (Partea 1 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Scoaterea de la locul de muncă la cererea autorităților sau a funcționarilor autorizați

Angajatorul este obligat să îndepărteze angajatul de la îndeplinirea îndatoririlor oficiale dacă este solicitat de autoritățile competente (Partea 1 a articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse). Lista generală a funcționarilor care au dreptul de a scoate un salariat de la locul de muncă include:

• Inspectoratul Federal al Muncii;
• inspecții de stat de specialitate (supravegherea sanitară și epidemiologică de stat, supravegherea minieră și tehnică de stat și altele);
• Autoritatea judiciară.

La primirea unui document privind scoaterea unui salariat din exercitarea funcțiilor de muncă, angajatorul este obligat să studieze cu atenție documentul pentru executarea corectă și corectitudinea deciziei luate. Dacă documentul conține informații despre demiterea din funcție sub forma unei recomandări sau cereri, decizia este luată de angajator în mod independent.